看到这个题目，你是不是误解了？
最近两年，我的课程主攻方向是内训师培养。TTT，我至少开发了6个版本以上的课程，从课程开发，到授课技巧，再到课件制作，甚至微课，我都有对应的课程。但我在思考一个问题：对于内训师来说，什么是快速有效的提升方法？ 先说让我思考这个问题的两个引子：
1．老罗的即兴表演 我的培训师好基友，Jack，他环球旅行回来后，就主攻即兴表演，我参加后才发现，这种学习方式很高级。他没讲啥知识，道理，整个过程我们也就是做一些游戏，表演，但课后几乎所有人都觉得收获满满，注意，是“所有人“。有人反思自己的沟通方式，有人改变自己的人生态度，有人敢于突破自己。真正让学习深深影响着参加的人。
我们培训师，总希望让课程更深的影响学员，甚至改变他们的处境，所以拼命加内容，讲逻辑，设计模型，为了讲更多，甚至牺牲休息时间，（有老师一口气讲4小时的，身体真好）。
有的老师总是拖堂。我听一个内训师解释关于自己拖堂的现象，这么说：我就想把干货多给大家讲一些嘛，我都不嫌累，他们还觉得吃饭时间晚了，真是寒心。
对于学员，到底什么是好的，什么是有效的？
2．今年休假，我和家人去了上海迪斯尼。无论是游玩过程，还是观看烟花表演，我得到一个结论：体验感太重要了。
那些跟我们合影的卡通人物，你完全感觉到他们在剧情中，你脑海中，甚至不会想知道穿这个道具服的人长什么样，因为，它不人，它就是一个真实的角色。你在园区，即使一个卡通人物都不认识，你也会被感染到，也会觉得轻松愉快。
它是如何吸引我的？声，光，色，感立体轰炸。逼真的画面，炫酷的灯光，美丽的烟花，还有园区各处音箱同时发出的声音，最后Ending时的巨大火焰，我们隔了几百米，都能感受到一股热浪。所有人发出一声下意识的惊叹。
烟火秀讲了什么故事？说了什么道理吗？我甚至复述不了内容，但就是觉得棒，就是觉得值得，就是还愿意再花钱看一次。
那我们讲课也是一样，最能让学员有感受的是什么，最能刺激到学员的是什么？回忆一下你上过的，印象最深刻的课程，你记住的是老师讲的内容，还是老师给你的整体感受？
以上两个引子，以及问题，就是我认证《创新性培训技术》的原因。这是一门强调以学员为中心的课程，这也是一门充满着培训工具的魔法箱，它就一个目标，让你用更轻松，更愉悦，更有体验感的方式进行学习，最终实现更好的培训效果。
各种小方法，小设计，看似乎简单，但十分高效，既活泼有趣，又与内容紧密相关。我们去认证时，一起学习的，有大学教授，有讲课20年以上的“老司机”，但人人都有启发，都有收获。因为课程内容着眼的点很细微，但意义深远，联通了一些学习的底层逻辑。对于体验的关注，是大多数经验派培训师容易忽略的。 关于培训体验感的细节， 我举个例子。 有次我在做内训师大赛当评委时，一位学员，表达能力很好，台风自如，但他在开场就设计了一个很不好回答的专业问题，这个问题还是开放式的。现场的评委大多数不是他同专业的岗位。他提出问题后，直接就走向一个评委，邀让那个评委回答这个问题，这个评委只能按自己的理解胡乱说了一通。
从那以后，他后面的互动，都特别尴尬，气氛很冷，他只能自问自答。我在点评时描述了这个现象，问他知道是什么原因吗？他一脸茫然，甚至还有些委屈：设计了互动，但大家不配合，自己也没有办法。
而这个就是创新性培训技术里提到一个互动原理，叫“me-we-us”。为了让学员有心理安全感，互动要以最安全的方式开始，比如，先自己想，再两两交流，再小组分享，再向全班分享，这样，学员可以脱敏，更愿意参加。
那个选手直接让评委回答这个很有难度的问题，暂且不说选评委回答的风险，就只说这个互动方式，已经直接到达了“us”阶段，而且是在最开始的阶段。你让她直接在全班面前分享自己没有把握的观点，要么她尽力多说来挽回颜面，要么很尴尬的说不会，然后坐下去，无论怎么样，她的“心”一定被你伤到了。
最关键的是其他学员也会超级没有安全感，他们心里会这么想：原来这个老师要这样互动呀，太吓了，我还是少说为妙，要被他点中，就会让别人觉得我很傻。于是，后面的互动，大家只会越来越冷，越来越躲。 “me-we-us”原则 ，强调的是学员的安全感，互动的梯度设计，而这些背后，都是在意学员的体验感。 感觉好，才能学的好。 不仅培训如此，与人相处也是这样。
你佩服的人，可能是博学的人， 你喜欢相处的，却是让你觉得很舒服的人。
体验感的底层逻辑是： 把场域的重心让渡给他人,认为对方更重要。你若想成为一个受欢迎的人，有影响力的人，是不是可以从这点上来考虑一下呢？ 《积极领导力》
管理课程怎么讲？讲模型，讲理论？都可以，但都有风险。原因是，学员不是一般人，他们是管理者，甚至有一些是经验丰富的管理者。
管理动作都有具体场景，还会因对象不同而有使用前提。所以，只要敢把管理课的内容当成标准化知识，就势必会面对质疑。
那怎么办呢？比较靠谱的方式是：设定统一情景，再汇集现场经验智慧，归纳出有边界的结论与方法。有点拗口，是吧？人话就是：情景化教学。类似的理论的课程有《管理高尔夫》《情境领导力》。这样的课程，学员更容易接受。
南哥的课程又往前走了一步，就是管理课程沙盘化。 比起直接给情境与案例，沙盘化的管理课程，会让大家有“具身认知“。在简单背景下，创造剧情，增加冲突，完成现场案例的建构。培训师再根据当场建构出来的案例，进行拆解与知识点讲授。这就是典型的，“先证明你有病，再说我有药”的刚需套路设计法。 这种设计，对于管理类的课程很有效，这种设计的背后，也是一种学习体验感的设计。 无论是什么课程，都一定会有一些观点输出，一些知识传递。这个过程，若是直接砸过去，即使是无比正确的，接受的人，也总会有一种不舒服的感觉，有时甚至会反对。 人为何会不愿意接受正确的观点，因为感受不好。打个比方，裹着黄莲的美食，通常没有人爱吃，哪怕他饿了，只要不饿死，一定不会下口的。话糙理不糙。这个外衣就是体验感。学员既对知识本身有需求，对知识的口感也同样有要求。 这一点对于普通人来说，也是有借鉴价值的。 聪明的人总会有观点，有观点的总是喜欢兜售，兜售的人总是习惯强势输出，强势输出的人常常会失败。 这可能是聪明人没那么受欢迎的原因吧。 在此，我要推荐两个受欢迎的“聪明人”，他们已经进入我的案例库。一个是陕西导游冰蛋，一个是华东师范大学的戴建业教授，他们之所以成为抖音网红，就是因为信息的“口感”很好。
看到这里，你可能也发现了，我为何要认证这两门课程。看起来一门是培训技术类的课程，一门是管理类的课程，其实质都是学习如何提升培训体验感。 好课程是设计出来的，好效果一定跟好体验相关。 未来，你再上我的课， 希望你有收获的同时， 还很愉悦。
既然领证了， 以后就要对”TA“负责任， 请你见证！
