问：求职辅导课会让一个求职者有漂亮的简历，我甚至认识一些人，在大三大四，或者研究生时期，不做研究，不学习，主要准备求职辅导课，事实上是学业内容并没有很好，但是确实把自己包装成了hr想要的样子。我在想，求职辅导课是真的对个人职业素养和技能有帮助吗？HR怎样解决这种包装下的信息不对称？求职者所展现的与其自身相差甚远。
这两个问题提得非常好。我是一名奋斗在互联网校园招聘一线的HR，接触过几家求职辅导平台，也接触过很多被包装过的学生。我来说一些观点和看法。
1、求职辅导课与职前教育
求职辅导课是职前教育或社会准入教育一种服务形式，光说求职辅导课太窄，我们放大来探讨。
首先科普一下职前教育或社会准入教育。
职前教育是指：人们在正式步入职场之前的培训，主要的教育对象是即将面对第一份工作的在校学生。请注意这是一个商业上的概念，不属于普通K12教育的范畴，不包括泛IT、考公考研、会计、外语等职业考前或技能培训。市面上，不同的职前教育平台针对不同的细分领域开发了不同的产品，商业模式大同小异，常见的服务项目有以下几种：
- 招聘信息推送：名企实习、校招、内推信息精准分享，最新动态同步；
- 名企内推服务：将简历通过专有渠道直接推荐给企业HR/部门负责人，免筛选甚至免笔试；
- 简历美化与定制：解读岗位JD，通过内外部渠道挖掘深层次信息，优化简历关键词，提高简历匹配度，简历外观的美化，求职信的定制编写和优化；
- 求职辅导课程：面试经验分享、网申技巧、基本行业概况等求职课程；
- 面试技能提升：自我介绍、群面模拟、压力面试、常见的面试问题逐一攻破，讲故事吸引面试官的注意力；
- 笔试题题库：名企模拟题、岗位模拟题、行业历年笔试真题、行测题，行业成功案例面经库；
- 项目镀金：由导师带领学员，选择热门大厂项目案例共同在线实训，还原企业线上实习场景，在短时间内养成专业技能，获得高含金量的项目经历。
- 一对一定制求职：定制化的课程及服务可以解决大学生求职规划不清晰，求职能力欠缺，项目经历空白，没有专业指导和资源不足等多个问题，帮助大学生挖掘自身优势，匹配优质资源，快速拿到名企offer；
……
2、公平与不公平
假如有A和B两个同学同时应聘一家企业，他们的工作能力都差不多，其中A同学通过付费获得了高质量的职前教育服务，不仅简历好看，还获得了内推机会，就连面试过程中都有导师陪着升级打怪。而B同学什么也没有干，踏踏实实地走流程，自己去收集信息寻找资源，在其他条件不变的情况下，A同学肯定比B同学有更大的概率可以应聘成功，那么对B同学来说公平吗？
这种例子是真实存在的——美国名校录取并不是只看考试成绩，还要看课外活动之类的“综合素质”。现在美国就有很多机构，给高中生提供“大学咨询”服务 —— 其实就是帮你刷经验值。花钱购买了服务，这个机构就会介入你的高中生活。他们会安排你去做一些事儿，去哪儿当个志愿者，参加什么课外活动，选修什么样的课程。按照他们要求的做，你的简历就会很好看，他们就能帮你申请到很好的大学。你说这公平吗？
一点都不公平，但这就是真实的世界。
3、找工作的能力与工作能力
好消息是职前教育对个人职业素养和技能的帮助毕竟是有限的，因为“找工作的能力”与“工作能力”是两码事。职前教育说到底解决的是“怎么找到好工作”的问题，它解决不了“如何将工作做好”的问题。
首先找工作的能力你得要有，不然你连展示你工作能力的机会都没有。但从长远来看，你能不能在工作中解决实际问题，你能不能经受市场的考验，你的未来职业生涯走得是否顺畅，最终还是取决于你工作能力。
职前教育更重要的意义和价值在于它能使你拥有有“未来意识”，能帮助你摸索到招聘规律，开始梳理目标行业和求职规划，这个过程才是受益一生的事情。
4、道高一尺与魔高一丈
招聘与应聘，就是劳动力的买和卖，劳动力这个产品非常复杂，卖方作为劳动力的提供者，希望卖一个好价钱，所以，他往往要不断地包装自己的“产品”，包括混一个学历，包括按照套路来修饰自己的简历，但实际的能力可能远远不如简历。但是，这一点是劳动力的买方，也就是用人单位事先无法知道的，所以劳动产品的质量在买方和卖方之间存在着高度的信息不对称。
为了解决这种包装下的信息不对称？HR的解决办法是花大成本在人才的甄选环节，这些环节包括但不限于：简历筛选、笔试、面试、背景调查、试用。
简历筛选是根据硬性的指标，诸如学历、地域、年龄、身高、性别、外貌、政治面貌等做出筛选（你说这不就是歧视吗？不好意思，只要稀缺不可避免，选择就不可避免，区别对待就不可避免，歧视也就不可避免）
招聘的笔试有点像高考，人才甄别的效用如何取决于题的质量还有考试的公平性。你怎么准备考试我管不了，只要最终笔试能过就有机会进去下一轮。（事实上大多数企业的操作还真不是这样，我忽然没需求了你的简历就先晾一晾，所以不能一直用学生思维来看待社会中的乱像；又或者说你简历这关就没过，让你做笔试只是为了让笔试的数据好看点。）
有价值的面试，本身就是用各种复杂的套路来让你吐露信息，消除面试者的信息不对称状态，从而让他能够有足够的信息，对你进行评判。这里面充满了智慧的博弈。好的面试官，就是套路官，就是用套路来套取你的信息。（但并不是所有面试官都是好的面试官，遇上有“反面试”能力的面试者，很容易就被套路，问不出什么有价值的信息。再者，随随便便通过30分钟的面试就想看透一个人的知识技能、综合能力、自我认知、动机、价值观，谈何容易。）
试用就是通过在试用期的表现来决定候选人的去留，或者薪酬价位。但这也有很大的成本，因为一旦一个人被试用了，再换人就会很麻烦。比如说，有公司信息泄露的风险，有换人的转换成本，也有因为老师傅带人所花费的成本，都成了沉没成本。
这样说下来，人才甄选的各个环节好像都已经被职前教育逐一攻破，而且讽刺的是，帮着打头阵还是之前在混过企业的HR——毕竟他们最了解自己设计出来那套的东西。
那么，HR还有没有更高级的方法来解决这种包装下的信息不对称？实话说，目前还真没有。有的话也只能说，“亏吃得多了，自然就变聪明了”。
幸好职前教育再怎么包装也没办法将麻雀变成凤凰，毕竟学历、技能证书、专业技能这些硬邦邦的东西是做不了假的，职前教育这种道具只能在水平差不多的人斗殴时发挥作用，并不是什么杀伤性武器，面对降维打击，毫无还手之力。而且，相同的套路玩多了HR也能学精——有效的方法一旦频次多了起来就会形成一种模式，候选人用这种模式去进攻，HR自然能被训练出识别这种模式的能力。高品质职前教育与人才甄选本身就是一个动态博弈的过程。道高一尺，魔高一丈。
