京东作为电商行业的龙头企业，其掌舵人刘强东在对人员管理上有其独特的见解。下面是摘自刘强东关于管人的核心四条的文章。

刘强东曾说：一家企业如果成功是因为团队，如果失败也一定是因为内部出了问题。培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。

作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而疲于奔命。但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我疲于奔命，一刻也不敢放松，那就是培养团队。如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们团队出了问题。

那么公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止大企业病，保证信息通畅，减少部门扯皮。

选人

不符合我们价值观的，你能力再强，我也不要！

京东集团人事管理的八项规定的第一项，就是能力观价值体系。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。

在我们选择高管的时候，除了能力和职位匹配外，他还需要具备以下几个特质：做的比说的多；从基层做起；有国内企业工作经验；诚实。只有具备了这些，才是真正能和京东，能和我们的事业绑在一起的人。

另外，管理和培养管培生，是我倾注时间和精力较多的一件事情。京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人，从毕业那天起，这些管培生就得进入京东，接受京东的培训。接受完系统的培训后，管培生可以自由选择，到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后，他们可以进行第二次内部岗位选择，满两年后他们还有第三次选择的机会。

用人

80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。

京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是七上八下原则。什么叫七上八下，就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。

培养一名管理者要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，七分熟就要内部提拔。80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的文化，价值观落地生根。

留人

如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！

我经常说要感恩员工的付出。什么是感恩？感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力，知识，眼界等能上升到一个新的高度。在我看来，这是对员工最大的回馈，同时也是培训最大的意义。

所以，京东一定要保证为配送员提供一份不管现在还是未来都很有竞争力的，很稳定的收入。我们不仅为他们提供五险一金，还为他们准备了高于市场平均水平的工资。这是第一点，也是至关重要的一点。

除了金钱方面的回馈之外，我们还为配送员们准备了极大的上升空间。因为业务的需要，我们每年的配送队伍和配送站几乎都在翻倍增长，所以只要在公司工作过一两年的优秀要员工，就有可能成为站长。一旦成为站长，不仅工资高了，优秀的站长还能拿到公司的股票。

防止大企业病

经常说NO的管理实际上都是偷懒者，必须清除。

在京东，没有事实和数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说NO。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找某个部门半点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，跟你说一大堆不行。我们设立了这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，如果那个人不好，你可以对他打分。

按照这个制度，以后再说NO就属于高风险，你要说NO可以，给我拿数据摆事实，告诉我，如果我跟你提的要求是不对的，你可以说NO。这种经常说NO的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。

总之，培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。因为我们深知，如果团队不壮大，那么公司的任何战略都无法实现。