开门红大战已经揭开序幕，我想有计划才会有目标，有目标才能更加有效促进达成，保证每日保费平台循序渐进地推进，没有目标就像那无头苍蝇，一头乱撞。开门红是团队创富的绝佳机遇，更宝贵的是机会转瞬即逝，市场也会随之而疯狂，客户比你还疯狂，年终家庭经济结余较大、开门红产品极好众所周知等因素必定打造一场财富盛宴，所以，一个明确的团队目标极其重要，团队缺少目标，则主管管理无章法，很难实现稳定的保费平台。
目标引领非常关键，一定要做好全预算，倒推到最基础的访量以追踪达成。作为团队主管，前期文章我一直在陈述一个观点，建立以直辖组为基本单位的作战单元，有如下三层主要原因：
1、一个人的管理半径是有限的，个人认为是八个，再多则很难掌控，如果直辖组超过八人，一定要努力培育新组，以求分裂，提高管理效益；
2、直辖组是主管最核心的收入来源，关注度聚焦，产生的效能就越高。
3、直辖组是主管培育的摇篮，更是团队营养输送地，源源不断地新生力量注入到大团队当中，才能永发发展光彩。
我建议到每个直辖组的目标是【1+1+1】，即每周1万健康险保费，1千短险和1个增员。
利益粗算：每周1+1+1，即一个月4万保费（假设是国寿福，佣金率40%），4千短险，4个新增，那么该主管（高级组经理）的直辖组利益为：1、直辖组津贴：40000*40%*15%*1.2倍品质=2880元
2、绩优组经理奖（假设每周3人举绩，一个月12个人）：1200元
3、4个新增带来的近期收益（推荐新人奖、管佣提升）：约1000元，得出该高级组经理的直辖组收益为：5080元！！
直辖处要建立【日2周3】的目标，即每天确保2万保费、每周3个增员，这是最低的目标 当然，处区经理除了管好直辖组之外，还要关注直辖处每个组经理，管辖每个直辖组单位效仿本人直辖组开展工作，步调一致，往往能产生较大的凝聚力。处经理职级以上主管一定要淬炼成独立的作战手法，处单元独立经营理念要逐步养成，原则上处经理已经具备分职场经营的条件，我的建议是，把【日2周3】塑造成团队文化，每个人都有责任和义务去捍卫达成！其中一项没达成，建议召集处单元所有主管开会，总结评估未达成原因，严肃战时纪律！
【日2周3】是非常基础的目标，以此我们也再做一个利益粗算：日2周3，即1个月直辖处60万保费（假设佣金率40%），每个月直辖处12个增员，那么该处经理的直辖处收益为：1、处经理直辖津贴：600000*40%*3.50%*1.2倍品质=10080元
2、责任津贴：1000*1.2倍品质*1.5倍举绩人力系数=1800元（12个新增能促进品质和举绩率提高）
3、12个新增带来的近期收益（推荐新人奖、管佣提升）：约2000元
得出该处经理的保底直辖处收益为：13880元！！
回顾：直辖组：周关1+1+1（周万元健康险、千元短险、1个新增）；直辖处：日2周3（日2万保费、3个新增）
一个优秀的团队管理者，一定是要建立目标意识，常态推进团队业务发展、人力裂变。主管要对属员的收入负责，不要太局限在个人收入，而忽略掉团队绩效，那你的团队永远做不大。为什么基本法当中对于组经理层级主管要设立绩优组经理奖？因为要引导初级主管学会关注每个人的举绩。为什么基本法当中对于处区经理层级要设立责任津贴，当中又挂钩举绩率？因为此时团队有一定规模，你要对每个直辖组、每个人的收入负责，没有举绩，谈何收入？！
