最近接触了一个新的团队，经过一段时间的接触、融入和了解后，会不自觉地犯个老毛病——从人力资源管理的角度去分析一个企业或团队。现在我试从管理机制来剖析这家企业的人力资源管理方式。
在招聘方面：寻找候选人不是人力资源部的工作，而是业务部的工作。相信人力资源工作者看到这个时，会感到不可思议且十分羡慕这家企业的人力资源人员。是的，我开始也是这样的感觉，但没有什么是不可能的，只要有明确的指引和相应的机制，在这家企业，业务部门与人力资源部是真正合作的关系，业务部从来不会抱怨人力资源部招不到人，只会怪自己没有魅力吸引新人来到公司。所以，业务部负责把觉得适合的候选人推荐到人力资源部进行面试，人力资源部通过进行价值观的把关，之后再送往培训部，由培训部的老师进行是否适合的最后确认。
在培训方面：从职前培训开始导入企业文化、帮助准员工寻找目标、有公司最新产品的介绍并通关（考验准员工的学习能力），正式入职后由老师指导员工开展工作日志撰写并批改、在每一个不同的阶段提供相应的知识和技能的培训。
薪酬福利：对于销售团队的薪酬设计是身份津贴+提成+季度奖金+竞赛奖金+其他，身份津贴是需要与销售业绩挂钩，一切以业绩数据说话，不养懒人，做到真正的能者上，庸者下，没有包庇偏心，没有不公平的现象。
上下级关系：每位员工都有一位师父，这位师父对新人可是关怀备至。每天会与新人进行沟通，了解其情况或面临的问题，提供解决方案或帮助其一起去解决。师父发自内心地希望新人可以快速成长，从来不担心新人的业绩比自己好，因此会尽其所能去辅助其成长。这就是机制设定的力量！当新人心情不好时，师父会马上了解情况并给予安慰，让新人感受到团队的温暖和可依赖，从而愿意奋发工作来回报上级的信任。
人际关系：公司实行的是合伙人制度，公司内部人才济济，每个人不会为过去的成就而自居，只为自己的目标而负责。这家公司只适合拥有高自驱力的人进来。同事之间友好相处，不存在利益相争，大家勇跃分享并成就他人。因为大家都相信，当你在交际圈里成为有一定影响力的人，你的事业就会越来越成功。
其实，很多企业都可以思考一下，用一种变的思维去做好人力资源工作，设置好各种有利于劳资双方正向牵引的机制，会减少很多内耗；另外，不要把所有关于人的问题都往人力资源部的头上扣，这样做的企业只能说明其老板的认知有限，最终会把企业做死。这一切的关键就视乎企业的领头人是否会有相关的认知和愿意为此而做出改变。
