樊登的《可复制的领导力》让我越看越欢喜，今天重读了及时反馈的章节，又有很多感受和心得。

在孩子的成长过程中，经常会对孩子进行正面反馈即表扬，怎样的表扬更有效果呢？比如周末的时候，孩子比往常作业完成的更好，字迹工整，准确率高。

家长A：“孩子你正棒，继续努力”

家长B：“孩子你真棒，继续努力，下午带你吃顿好的！”

家长C：“孩子你真棒，今天作业写的比往常更工整，准确率更高，继续努力，看到你的进步我感到非常开心，相信你是最棒的。”

这三个家长谁的表扬更有效呢？可能好多人都会说肯定是家长C，那么为什么是家长C呢？就需要了解二级反馈。

二级反馈是指在管理中，员工做的非常好时候去表扬，并且说明表扬的是哪一点，为什么会表扬。

二级反馈属于正面评价，对应的还有负面评价。正面反馈又有三个级别，零级反馈，一级反馈，二级反馈。

零级反馈：啥也不说，没有反馈。看到员工的工作做的很好，但在领导者眼中认为这是应该做到的，一句肯定或表扬的话都没有。这样员工在工作中容易消极怠工，反正做好与做不好一样的。最终出事了，领导就发火了。

一级反馈：一味做表扬和鼓励。有些领导直接就是给员工发奖金，这样做员工不会有太大的创造性，领导容易产生审美疲劳。最重要的是经常奖励奖金的话，员工的心态发生改变，做好就是问了拿奖金，没有内在的释放能量，而是外力的诱惑所推。

比如在工作中，好多领导就永远一句：“做的好，继续努力！”

这种反馈时间长了，孩子或者员工会出现审美疲劳。正面反馈失去其初衷。

二级反馈：表扬+说明为什么或是什么。表扬员工的时候，让他知道为什么表扬他，让他知道哪一点做得好受表扬了，这对他是非常有益的，在下一次再做那件事的时候，就一定会做的更好。接受了一次表扬，那么大多还想在别的地方做的更好一些。

比如某次周报填写过程中，A同学，不但填写了工作内容、进度、风险等常规内容，而且说明了最近工作的心得体会，以及改进建议等等。

表扬时：“A同学的周报写的非常棒，周报中不仅有工作内容，还有工作中的反思和改进计划。希望大家在写周报时也可以加入这些内容。”

正面反馈或者表扬人时有个基础模型可以参考：即FFC，即Feeling Facts Compare。

FFC模型先讲自己的感觉（Feeling：坦诚地讲我的心情， 让你知道，你帮助了我。）， 再是讲客观事实（Facts： 我不是空口乱讲， 不是客套话， 而是观察仔细）， 再是对比（Compare： 你这么优秀， 是很稀有的， 很独特的）。

正面评价可让员工更加积极的工作，而负面评价的“影响力”更加强大。

作为底层管理者，接触着最底层的工人，清楚的知道他们工作的辛苦，每一次完成任务的时候，我都会夸夸他们。而工作中出现问题或不足的时候，多大的事都会自己扛着。几个月后再设法让他们意外知道我替他们“背锅”了。这还是没有做到恩威并施啊，是的，在他们面前不用逞威风，在他们面前就替他们挡事就已经很逞“威风”了。

书上的知识不运用到实际中去就是一串文字，运用好了才是成长。在运用二级反馈方法后，总能激发员工的积极性创造性，相处也更加融洽。管理中，有些水平差一点的员工也就慢慢刷下去了，能力强的员工当然就能得到重用的。理论在实践中加以运用，也更能提升自己的领导力。

在二级反馈中也有四点需要我们注意的：

一，善于多发现员工的优点。很多人压根儿看不到别人的优点，最容易做的事就是挑毛病，这事谁都会做，无师自通。

二，一定要说明表扬什么，为什么表扬，光鼓励是不够的。在表扬的时候要清楚动机是什么，还要真诚，把过程叙述的非常精彩，多用情感类话语，激发员工的情商。

三，忍住说：“但是”。很多领导在表扬完员工之后喜欢再来一句“但是什么什么”，然后就开始叨叨絮絮的说落起来。员工在听表扬后都很开心，而后又加一句但是，都会怏怏不乐。甚至很多员工习惯了领导表扬后的但是！

四，在表扬时一定要注意时效性，好多事情做完了，时间长了，就不会有当时做完时的那种兴奋和心境，所以在表扬时尽可能第一时间就去表扬，不要拖好久才做。

想提高领导力，让别人听你的，先从好好说话开始，好好说话，记得给出二级反馈！

2019年连续第七十天修心 土司于北京