研究组织行为的学科称为组织行为学，研究个体行为的学科称为个体行为学。组织行为学的研究，通常以心理学、管理学和社会学为基础。一方面，这三个学科作为组织行为学的基础，很多有价值的思想被借鉴了过来；但另一方面，组织行为学优势一门实验学科，它只追求那些很硬核的结论，不推崇模糊的、只是在大方向上正确的道理。
为什么“知道那么多道理还是过不好这一生”？组织行为学能解释这个问题。
在组织中的个体都会有很多疑惑：为什么我很努力，公司却不提拔我？为什么那个人业务能力不行，领导却好像很喜欢他；为什么我个性温和，但还是有人来和我发生冲突？
管理者也会有疑惑：为什么骨干员工会突然离职？为什么搞了那么多培训，新员工还是上不了手？为什么花了很多钱，总也招不到想要的人？
这些问题的根本在于，你有你的逻辑，组织另有逻辑。一言以蔽之曰：你不懂组织行为的底层逻辑。
组织行为学的范畴是什么呢？和系统思考的逻辑一样，组织行为学研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。
乔治·梅奥，就是那个做霍桑试验的管理学家。他认为，只有先满足企业的自身利益，再兼顾个体需求和社会需求，而不是相反，才有可能达到三赢。企业自身的利用当然是盈利，不断成长壮大，盈利更多。其次是满足个体需求，让员工的需求能够得到更多的满足，在物质和精神上有优越感。愿意拿出更多的时间和精力为组织的盈利而努力。最后才是社会需求，组织发展到一定阶段，绩效更好盈利更多的时候，个人的收益也会提高，社会才会更稳定。组织要发挥社会稳定的作用，就必须持续不断的盈利，持续不断的增长。破产倒闭的企业只会给社会增加不稳定的因素。
组织行为学的底层逻辑就是激发个体、领导团队、重塑组织。这一切的根本都是为了盈利。
激发个体，就是对个体的态度、行为和绩效方面进行逐步规范，符合组织的战略目标、愿景规划和价值观。用梅奥的话讲，企业必须转变对人的认识。不要把人看成只考虑经济利益、可以被简单操控的乌合之众。必须要认识到，人是复杂的。企业了解个体的理由就是为了更好的激励人。
人是最复杂的，原因有三点：第一就是人的底色是可以改变的，这是复杂性的第一个来源。第二就是情绪、角色和动机，这些输入不稳定，很容易被干扰，而且会直接影响绩效。这是复杂的第二个来源。第三就是输出不稳定，组织要求员工绩效、态度和忠诚度，这些是激励的结果。但不是激励了就一定能够有这些输出。员工的绩效好，态度和忠诚度不一定好。输出变量之间关系的不确定，是个体复杂性的第三个来源。
