【收藏】科学的面试方法
人才资源是企业能赖以发展的重要资源之一，但不合适的人才招进企业，对于企业来说，是一种资源浪费，对于个人来说，到了不合适的企业中，很可能会埋没人才，或者无用武之地。运营科学的面试方法筛选合适的人才，能体现人尽其才的原则，更大的程度实现共赢。
一、行为描述面试
BD面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性为题，在对目标岗位进行充分深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价
实质是
1．用过去的行为预测未来的行为
2．识别关键性的工作要求
3．探测行为样本
二、STAR面试法
1．situation情景：应聘者经历过的特定工作情境或任务
2．target目标：应聘者在这情境中所要达到的目标
3．action行动：应聘者为达到该目标所采取的行动
4．result结果：行动的结果
三、怎样运用STAR面试法？
1．构建选拔性素质模型
2．设计结构化面试提纲
3．制定评分标准及等级评分表
4．培训结构化面试官，提高面试的信度和效度
5．面试及评分
6．决策
四、无领导小组讨论
无领导小组讨论又叫LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导人或主持人。
五、如何用无领导小组讨论来筛选合适的人员？
1．前期准备
（1）编制讨论的题目，题目必须有争论性
（2）编制计时表
（3）设计评分表
（4）对考官的培训
（5）选定场地
（6）确定讨论小组
2．实施阶段
（1）宣读指导语及注意事项
（2）讨论阶段，主要观察应聘者说了什么，怎么说的，有什么影响
（3）评价与总结：主要按以下指标来评估被评测人员：
①参与程度
②影响力
③决策程序
④任务完成情况
⑤团队氛围和成员共鸣感
员工培训作为一种企业人力资本的投资行为，是企业提升员工技能水平和职业素养，创造智力资本并赢得智力资本竞争优势的重要手段。
