11.
公平的文化和公平的信任是非常重要的，奖罚分明，这样大家才相信游戏规则存在，才会挑战自己更大回报，才不会有侥幸心理。类似这样的原则CEO要谨记不忘。
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对组织而言需要把优秀的标准清晰无误的传递且不断精进。含糊和混淆其实是牺牲。
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加入我们并不代表眼下的这一份工作。万一我说万一，这一票不成功，加入了我们，你会发现， 世界上还有很多事值得我们去做。只是看你有没有足够的视野和激情。
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对于一名CEO而言，最艰难的事可能就是抵制住想自己解决问题的欲望。你曾身经百战，你也许是最有经验，最有资格去解决问题的人。但是这样一来却无法建立一个优秀的管理团队。将机会留给别人期待他们能解决问题十分艰难，但也十分值得。这样一来，整个团队的能力都可以有所提升。
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经常看到职位蛮漂亮的人，但细看发现他每次升职都是换工作的时候发生的。这会让我警惕，因为好的人，老板会加薪升职来挽留。如果一个人在同一公司多次升职，让我会放心很多，因为比我了解他多得多的人看好他给他更多的责任，而且他一次次胜任。换工作才升职，有可能是外强中干，忽悠了新老板。
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亚马逊卖书起家，现在他不卖书也很赚钱，360做搜索起家，现在不搜索也很强大，而一些公司，比如迅雷从p2sp、客户端起家却没在这个领域持续拓展创新。这就是是团队的差异。
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一个身价两百多亿的老板不作秀、不爬山、不吹牛、不打口水仗、不接受采访、不上电视杂志，以身作则像一个基层员工一样每天脚踏实地测试产品， 无止境地改进产品的体验。这才是腾讯成功的最大原因。而被腾讯打败的 Loser 们始终没有认识到这一点，要么骂它靠抄袭，要么说它靠QQ才能成功。
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创业企业在中国越来越普及，优秀的人才也会在之间杜比。况且好的机制也是重要竞争力，我建议所有创业者都与好的心态和机制和团队分享创业过程和结果而不要“忽悠”，这样创业公司才会更容易吸引人才。
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今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其它董事有一些分歧：我强调希望以极低极的行权价发放期权，其它董事则强调会计评估问题。最终采用我的方案，因为我非常了解创业团队成员的心态。一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其它问题只是“技术问题”。
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选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、 自我控制力。
