前几天答应老师写一篇全案咨询的复盘文章，刚好今天在阅读时看到了理论与方法的区别和联系，不由得让我想起了全案咨询的m整个课程。
HRPC开设的全案咨询师课程是专门针对HR思维和公司整体运营能力提升的课程，有一整套完整的理论体系和实操落地的方法。帮助HR全面解读中小企业面临的HR问题。首先是思想和理论指导，其中有几点值得每个HR好好思考。
1.用投资人的眼光去看待企业存在的问题。事实上，在现代企业管理中，各种先进的管理方法将人改造成了组织流程的产物，大部分员工都是以员工思维思考问题，对问题的态度通常都是为什么公司要这样，给我增添这么多麻烦，而不是问公司这样做能给公司带来什么效益。很多人甚至是高层管理者也会如此，不是思考投资人决策背后的意义，更多的是抱怨公司变革快，老板朝令夕改。
彭蕾卸任支付宝CEO时说，马云有很多决定，而我唯一要做的事情就是把马云的决定变成正确的决定，这就是老板思维。所以彭蕾可以成为阿里的CHO和支付宝的CEO，而我们有太多的管理者在面对老板的各种看似不切实际的决定时，第一时间就是抱怨。抱怨带来的最直接的负面情绪就是没有信心。所以站在老板的立场看问题是学习全案的第一步。
2.认识企业的真正本质问题。
企业的问题有很多，无外乎是客户的问题、市场的问题、产品的问题以及我们最不愿意面对却又是最难解决的人的问题。调研和研究发现，上述企业问题通常都不是单一存在的，而是相互作用的结果，换句话说可能就是客户，市场，产品以及人都有问题，只是可能某个问题特别突出。而这个突出的问题只有八九都是人的问题，这里说的人的问题并不是单指人的能力的问题，而是涵盖了人岗不匹配、人的积极性没有调动、人的思想和老板不一致等等。
所以80%的企业的全案咨询最后都演变成了人力资源咨询。解决了人的问题，产品、市场和客户的问题也就迎刃而解了。解决人的问题的时候，又会发现人力资源通常也就几大问题，一是体系的问题，二是激励的问题，三是人岗匹配的问题。
3.对症下药，解决本质问题。弄清楚企业的问题后，我们才可以对症下药，真正解决企业的本质问题。解决人力资源的问题时我们发现人力资源问题归集为上述三类问题。通过相应的方法都可以解决。
从管理的角度来说，体系的问题只能用体系来解决，通过建立各类体系和制度，帮助各项问题规整，从而用体系约束那些普遍性问题。二是激励措施的问题，在很多企业，绩效考核都是流于形式，导致管理者与员工之间、员工与员工之间缺乏信任，也缺乏有效的沟通与合作，但是在分配上我们往往又忽略了这一点，所以考核很难推行，并且没有收到理想的效果。第三个问题是人岗匹配问题。人岗匹配除了能激发员工积极性和发自内心的成就感以外，还能扬人所长，避人缩短，用人用到实处。
全安咨询，受益颇多，今天先从概念性知识体系进行一个简单的回顾，后期再进行方法论的回顾。
