麦克利兰的冰山素质模型对岗位胜任素质的构成要素进行了形象的描述，即“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易感知、判断、测量与培养的部分，但它不能预测或决定个人是否在工作中会有突出表现。“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、品质和动机，是人内在的部分，它与高绩效是相关的。
人才管理，作为组织管理的重要内容，基于组织文化的人才“选育用留”效果体现着组织战略的实现程度。因此在人才管理中冰山模型发挥着关键的应用价值。对于组织成员而言，组织中的人才管理，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。海平面之上的冰山，即具备专业的知识和技能，这是基本的能力要求，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，包括价值观、定位，自我认知、品质和动机作为潜能素质，这是人才所擅长和内心需要的。
而对于组织整体而言，冰山模型被组织所需要是因为，冰山模型的六因素作用于组织设计与组织战略匹配的结构，落实岗位设计，明确各岗位的岗位说明书，明确卓越绩效的能力素质标准要求。外显于人才招聘过程中，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，设计人才的职业生涯路径，通过技术、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，激励人才能者上、平者让、庸者下，建立人才的继任计划。
