培养你的野心，不想当将军的士兵不是好士兵，没有野心的管理者注定只会平庸。美国时代杂志加拿大版曾经刊文提到，哈佛大学的心理学家迪安斯曼特研究发现，野心是人类行为的推动力，人类通过拥有野心可以有力量获取更多的资源，没有野心就是没有进取心，野心和想象力还是构成创新精神的基础，有了这些才可以创新。

    熊彼得在其作品管理者的精神中说道，一个人如果要成为管理者，就必须不断创新创新再创新，而创新来自于不停的进取，进取心则来自于野心，野心让人冒险，冒险带来创新。很多学者在研究哈佛商学院的教育模式和成功经验，最终他们得出这样一个结论。

    在哈佛商学院人人都有自命不凡的野心，世界上最优秀的人才是我们我们能成为世界最大最好公司的CEO，这种野心成为哈佛商学院的宝贵财富，造就了一批又一批的工商管理精英。

    哈佛人认为野心与梦想理想相比，它有具体的目标，如想当政治家，将军是理想，想当总统，元帅则是月薪，野心与上进心进取心相比，目标则更加远大。如果想当主管叫进取心，如果想当总经理就是有野心了，也先造就出许多伟大的人。

    毕业于哈佛的美国历史上最伟大的总统之一罗斯福患有小儿麻痹症，是个残疾人，而他通过比正常人更加艰苦努力的奋斗，在美国获得广泛的认可与支持，成为美国历史上唯一一位连任4届的总统4次，实现了海体时的野心。

    再来看这样一则财富故事，法国一位大富翁在弥留之际写下了一个遗愿，我曾经是一位穷人，在一个富人的身份跨入天堂的门槛之前，我把自己成为富人的秘诀留下，谁若能猜出穷人最缺少的是什么？他将得到我留在银行私人保险柜内的100万法郎，这是揭开贫穷之谜的奖金，也是我在天堂给予他的欢呼和掌声。

    遗嘱刊出之后，有48,561个人寄来自己的答案，这些答案五花八门，应有尽有。

    绝大部分的人认为穷人最缺少的是金钱，有一部分人认为穷人最缺少的是机会，又有一部分人认为穷人最缺少的是技能，还有的人说穷人最缺少的是帮助和关爱，是相貌是漂亮，是名牌的衣服，是家世等等。这位富翁逝世周年纪念日，他的律师和代理人在公证部门的监督下，打开了银行内的私人保险柜，公开了他致富的秘诀。

    穷人最缺少的是成为富人的野心。在所有的答案中，有一位年仅9岁的女孩猜对了，为什么只有这位9岁的女孩想到穷人最缺少的是野心呢？他在接受100万法郎的颁奖之日说，每次我姐姐把她11岁的男朋友带回家时，总是警告我，说不要有野心，不要有野心。于是我想也许野心可以让人得到自己想要的东西。

    我们生活在一个具有无限可能的时代，地理和意识形态的壁垒逐渐消失，市场越来越开放，商品创意和资金在全世界范围内自由的流动，使各地的企业都变得越来越有效率。

    新技术正在创造出重要的商务和沟通新渠道，无论是在个人的生活中，还是在职业的规划中，从来不曾有这么多人有这么多机会去创新，但这同样也是一个危险的时代，在这样的时代里，对于管理者或领导者来说，没有野心就没有卓越的成就。管理者寻求的变革规模越大，越有可能成功。每一个伟大的管理者都起步于一个伟大的梦想，野心勃勃的愿景不仅仅是寻求进行重大变革的能力，同时也提供激励他人的能量和灵感。这些任务描绘一个梦想，并将他人聚集梦想的周围，这是管理的精髓所在。

    哈佛管理之道，不管你现在在什么位置上，不管你现在有多大年龄，不管你现在是一帆风顺，还是正在走背字，从今天起发掘你自己的野心，并终身为之奋斗，那么你一定有一个缤纷灿烂的明天。

    不仅要用目标管理公司，还要用目标管理人生，有什么样的目标就有什么样的人生。目标不仅是公司前进的动力，也是一个人前进中强大的动力。人生的路能走多远，走多长，就要看你的目标和规划如何了。所以在放大人生格局以后，你就应该动手去规划你的未来了，你应该用目标去管理你的人生，这样才不会迷失方向。

    哈佛人伯恩崔西说，成功等于目标，其他一切都是这句话的注解。所谓的成功就是实现你的目标，你想在5年之后，10年之后或者一年之后有什么样的成就，就应该为此设定相应的目标。

    设定目标是一件需要花费时间仔细考虑的事情。下面哈佛人所总结的设定目标的原则，可以帮助你开始这样的目标管理。

    第一，目标必须是清晰的，具体的可产生行为导向的，很多人之所以到达不了自己孜孜以求的人生目标，关键原因就是他们的目标不够具体，无法衡量。比如你的目标我要成为一个优秀的人，就不是一个具体的目标。我要成为获得今年公司最佳员工奖的员工，就算得上一个具体的目标。

    第二点，目标必须是可衡量的，这是指目标，必须用指标进行量化表达。比如上面的目标，我要获得今年公司最佳员工奖的目标，它就对应着许多需要量化的指标，比如出勤率、业务量以及利润贡献等等。

    第三点，目标应该是可以达到的。这里有两层意思，一是目标应该在能力范围内，二是目标应该有一定的高度。一般人在这一点上往往注意前者，其实后者也相当重要，目标经常达不到，的确会让人沮丧，但同时也应该注意太容易达到的目标，也会让人失去斗志。

    第4点，目标应该是能带给你足够动力的，如果你的目标难以激发，你的想象，无法给你带来足够的动力，甚至没法驱动你的任何热情和行动，你实现目标的机会将会变得遥遥无期。

    第五，目标要有时间的限制，你的目标要在什么时候完成呢？一定要做到心里有数，否则就可能永远没有完成的那一天，一个没有期限的目标就等于幻想。正如安东尼罗宾所说，没有不合理的目标，只有不合理的期限。

    第六，目标应该是丰富的，在确定目标时，长远目标是你人生的终极意义，而是否拥有短期目标并实现它们则是你快乐和成功的源泉。所以说你的目标应该是丰富的，既要有长期目标，也有短期目标，既要涉及到事业，也要涉及到生活的方方面面，因为不同的目标带来不同的能量，如果目标太单一，没有长中短的层次，那么就会印证那句话，人生有两大悲哀。

    第一，是目标没有达成，第二是目标一旦达成，有没有新的目标，那么能量就消失了。哈佛管理之道在现实生活中，不仅一个企业的成长与发展离不开明确的目标，明确的目标对一个人的成长和发展同样重要，一个人在做任何一件事情时，首先要了解自己做这件事的最终目的，并在此目的的指导下开始自己的行动。

    立足长远，不要满足于一时的成就。记住你最初的目标，千万不要满足于一时的成就。任何人对于自己所想要做的事情，在达成之前都会花很多时间去做各种努力，但是有很多人往往在取得初步成就后，就抱着守成的观念，再也不肯前进一步了，这种人就会阻碍自己前进的道路，甚至压抑其他人的成长。

    哈佛人对此很不以为然，他们在取得一些小小的成就时，虽然也很高兴，很兴奋，很有成就感，但却不会沉迷于其中，停滞不前。这是因为第一，如果不满足目前的小小成绩，就会充实自己，提升自己。上班的人也不忘继续学习，做生意的不断搜集信息，强化公司的实力，这些都是在创造机会，等待机会。

    第二点，小小的成就也是一种成就，这也是自己安身立命的资本，但社会变化太快，长江后浪推前浪，如果你在原地踏步，社会的潮流就会把你抛在后头，后来之辈也会从后面追赶过去，相比起来你的小小成就在一段时间后根本就不是成就，甚至还有被淘汰的可能。比如在10年前，20年前，大学生确实稀奇，而现在到处都是大学生，大学生找不到工作已经不是新闻了。

    第三点，一个人只要不满足于目前的成就，积极向高峰攀登，就能使自己的潜力得到充分的发挥。比如说原本只能挑100斤重担的人，因为不断的练习会突破极限，而挑起120斤甚至150斤的重担。因为一个人只要安于现状，就失去了上进求变的动力，没有动力就无法付诸切实的行动。如果我们想做成某件事，最佳时机一定是当我们的目标明确，激情迸发，斗志昂扬的时候，一个人在情绪饱满时干什么事情就会变得轻而易举。相反，如果一次次地拖沓，就会削弱我们的意志，反而需要用越来越不情愿付出的努力或牺牲来达到目的。

    你不可能指望一个人放任自己随波逐流，有什么大作为，因为他们往往是安于现状的，即使他们知道自己的体内还有许多潜力可挖，也还是以各种各样的方式白白浪费耗损。

    面对停滞不前的现状，他们仍然不为所动，安之若素。也许他们总会有这样那样的收获或成就，但他们永远只能被眼前的小小成就蒙蔽了眼睛，看不到山外有山，人外有人，这些小城就成了他们可以炫耀的资本，却不知人生还有更多伟大的目标等着去实现。就这样甘于平淡的生活，他们体内呈潜藏的那点潜能，也将因为长久被弃之不用而逐渐的荒废消亡。只有那些不满于现状，渴望着点点滴滴的进步，时刻希望攀登上更高层次的人生境界，并愿意为此挖掘自身全部潜能的年轻人，才有希望达到成功的巅峰。

    很多人的理想过于平庸，或者说跟他们的能力相比，他们的目标定得过于低调。试想一下，如果每个人都能轻易的达到自己的目标，实现自己的抱负，人们还有什么前进的动力吗？你不可能指望一个总是回头看的人能攀登上顶峰。人们的抱负必须略高于人们的能力，这就要求你不能满足于眼前小小的成就。

    当然不能否认有的人生来就不需要为自己的理想打拼，从小过着锦衣玉食的生活，享受优厚的物质生活条件。

    好莱坞著名影星道格拉斯的儿子才刚刚一岁多就开始独自享受瑞士某酒店300美元一小时的房间服务。而目的只是道格拉斯为了让他的宝贝儿子睡个午觉，但这毕竟是人类中的极少数，可以说99%的人都要靠自己的努力来获得成功。

    假设我们出生在豪门，每天都是锦衣玉食，高枕无忧，唯一的目标就是尽情的享受生活，尽情的嬉戏玩乐，并逃避所有的工作和不愉快的经历。那么人类的最终归宿恐怕只能退回到茹毛饮血的原始状态了。

    正是因为人类有那么多的渴望，追求渴望着晋升到更高的职位，渴望着生活得更加舒适幸福，渴望着接受更加高深的教育，渴望着家庭更加温馨美好，渴望的自己变得更加学识渊博，渴望着获得更多的财富和社会地位，人的潜能才能得到充分的挖掘，能力才能得到全面的发展。

    人才有可能进化和发展到现在的高级阶段，这是一种不懈的追求，是人类一代一代相传的动力。哈佛人认为，远大的目标就像圣经中的摩西一样，带领着人类走出蛮荒的沙漠，而进入充满希望生机勃勃的大路，进入太平盛世。只有那些停止了进步的人，才会对现有的成就感到满足。

    对于那些永远追求前面的目标的人来说，他们总觉得自己身上还存在着某些不完美的因素，因而总是渴望着进一步的改善和提高，他们身上洋溢着旺盛的生命力，从不墨守成规，这使得他们总认为任何东西都有改进的余地，这些人是不会陶醉在已有的成就里的。他们会想方设法达到更美好、更充实、更理想的境界。

    正是在这一次一次的进步当中，他们完善着自我，也完善着人生，哈佛管理之道，管理者要有理想，要看得长远，不要满足于一时的小利，也就是人们经常说的短视，想做大事的人是不会被眼前的利益所束缚的，也不会对一时的得失斤斤计较，他们有长远的眼光，会为自己的事业定一个比较高的目标。

    给自己设定发展目标，个人的使命和梦想必须转化为具体的发展目标。一个人没有明确的发展目标，就如同一艘没有舵的船，只会飘忽不定，而无法达成人生的目标。

    前美国财务顾问协会总裁刘易斯沃克曾接受一位记者采访，问他有关稳健投资计划的问题，聊了一会儿后，记者问道，到底是什么因素使人无法成功呢？我可回答模糊不清的目标。记者请沃克做进一步的解释。

    他说我在几分钟前就问你，你的目标是什么？你说希望有一天可以拥有一栋山上的小屋，这就是一个模糊不清的目标。问题就在有一天不够明确，因为不够明确，成功的机会也就不大。如果你真的希望在山上买一间小屋，就必须先找出那座山，得到你想要的小屋的限制，然后考虑通货膨胀，算出5年后这种房子值多少钱，接着你必须决定，为了达到这个目标，你每个月要存多少钱？如果你真的这么做，在不久的将来就可能会拥有一栋山上的小屋。

    但如果你只是说说而已，梦想就不可能实现。

    哈佛大学曾做过一项非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人。调查结果发现27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰，但比较短期的目标，3%有清晰且长期的目标。25年的跟踪研究发现，他们的生活状况及分布现象十分有意思，那些占3%有着清晰且长期目标的人。

    25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。25年来，他们都朝着同一个方向不懈的努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的精英，他们中不乏白手创业者，行业领袖，那些占10%的，有清晰短期目标的伙伴，大多数生活在社会的中上层，他们的共同特点就是自己的短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的专家或者专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等，其中占60%的模糊目标者几乎都生活在社会的中下层，他们能envy的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。

    剩下27%是那25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会的底层，他们的生活都过得不如意，常常失业，或者靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会、抱怨世界，因为他们从来都缺少这样一种意识，为将来做的每一件事情制定清晰的目标，然后让自己成为一个为了目标而积极采取行动的人。

    大多数美国人希望命运之风能把它们吹进某个富裕而神秘的港口，他们期盼着在遥远的某一天退休，然后在某地的一个美丽的小岛上过着一种无忧无虑的生活。倘若你问他们如何达成这个目标，他们的回答是一定会有某种方法的，如此多的美国人无法实现他们的理想，或者说是幻想，他们的原因就在于他们从来就没有真正的定下发展目标。所以著名的成功学拿破仑希尔告诉我们，有发展目标才会成功。

    发展目标对于成功来说，起作用也是显而易见的，发展目标使你产生发展积极性，发展目标，使你更能看清楚自己的使命，发展目标有助于你安排发展的轻重缓急，发展目标引导你发挥潜能，发展目标使你有能力把握住现在，发展目标有助于你评估事业的进展，发展目标使你未雨绸缪，发展目标是你把工作的重点本身转移到发展成果上面来，人生的发展目标固然可以有若干个不同的标准，但一般情况下，我们所关注的不外乎是以下领域，对社会的贡献，个人的发展，身体健康方面，专业成就、人际关系、家庭责任、财务方面更具体一些。

    我们可以将上述几个方面归纳为工作、家庭、社交三类。虽然对于一个成功人士来说，以上三方面不足以将其完全囊括。但若干年后，只要在这些方面能达到目标，你的人生应该是成功的。具体的说工作方面，我想要达到哪一种收入标准，我想要寻求哪一种程度的责任，我想要拥有多大的权利，我希望从工作中获得多大的威望。

    家庭方面，我希望我的家庭达到哪一种生活水准，我想要住进哪一类的房子，我喜欢哪一种旅游活动，我希望如何教育我的孩子。

    社交方面，我想拥有哪一种朋友，我想参加何种社团，我希望取得哪些社团的领导职位，我希望参加哪些社区的活动，哈佛管理之道，一个人想要成就一番事业，就要在立足自身优势及社会环境的基础之上，为自己建立一个具有一定高度的发展目标，并根据实际情况将目标一一分解去落实。

    管理者如何实施目标管理？

    目标管理是一种基本的管理技能，他通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实施全面有效的管理。

    哈佛大学商学院的理查德巴斯科克认为，目标管理这一概念具有哥白尼日心说般的突破性效应。因为他把管理的整个重点从努力工作输入转移到生产率输出上来。同时他认为并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定每一个人的工作。所以企业的使命和任务必须转化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。

    那么对于管理者来说，该如何实施目标管理呢？

    实行目标管理首先要建立一套完整的目标体系，这项工作总是从企业的最高部门开始，然后自上而下的逐级确定目标。上下级目标之间通常是一种目的到手段的关系，某一级的目标需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标。按吉顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种连锁式的目标体系，建立一套完整的目标体系，是目标管理最重要的阶段，它可以细分为4个步骤，第一步，高层管理预定目标，这个目标既可以由上级提出，在于下级讨论，也可以由下级提出，由上级审批，无论采用哪种方式，必须经由共同商议的决定。

    同时它还是一个暂时的可以改变的目标预案。领导必须根据企业的使命和发展战略，正确评价客观环境可能带来的机会和挑战，还要对本企业的优势劣势有一个清晰的认知，以便对组织应完成的目标有一个整体的把握。

    第二步，明确组织结构和责任分工，在目标管理中要求每一个分目标都要有明确的责任主体。因此设定目标之后，就需要重新认识现有的组织结构，并根据目标体系要求做出调整。

    第三步，明确夏季的目标，首先要向下级明确组织的愿景规划和发展目标，随后再确定下季的分目标。在讨论中，上级要尊重下级，耐心聆听下级的意见，指导他们制定一致性和支持性的目标，分目标尽量要做到具体化，同时还要分轻重缓急，防止顾此失彼。制定的分目标既要有挑战性，同时又要有实现的可操作性，员工和部门之间的分目标，要和其他的分目标之间协调一致，以便有利于组织目标的实现。

    第4步，上级和下级要达成一致的意见，目标明确之后，要授予下级相应的一些资源配置的权利，从而实现权责利的统一。在达成一致意见时，可以由下级写成书面协议，并编制目标记录卡片，有组织汇总所有资料后，制成组织的目标图，目标既定管理者就应放手把权力交给下级人员，而自己去抓重点的综合性管理。如果在明确了目标之后，作为管理者，还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的宗旨，也达不到目标管理的效果。

    目标管理强调结果，重视自主自制和自觉，但这并不等于上级在确定目标之后就可以撒手不管了。恰恰相反，由于形成了目标体系，任何一个环节的失误都有可能牵动全局。因此管理者在目标实施过程中的管理是必不可少的。

    首先要通过双方经常接触的机会和信息反馈渠道，进行不间断的检查。其次要向下级说明进度，加强彼此间的互相协调，再次要积极帮助下级解决工作中出现的困难，当出现严重影响组织目标实现的意外，不可预测的事件是必须采取一定的措施，修正原定的目标，对各级目标的完成情况要事先规定期限，定期进行检查，检查方法包括自检、互检和责成相关部门进行检查三种，达到预定的期限后，下级首先要进行自我评估，并提交书面报告。

    上下级一起考核目标的完成情况。考核的依据主要是事先确定的目标，对于最终的结果应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚，同时讨论并制定下一阶段的目标。若目标没有完成，则应分析其原因，并总结经验教训。他的管理之道。目标管理是一项系统管理工作，管理者只有精于设计，重视推行及全面统筹，才可以使其成为企业经营发展的加速器和助推器。

    目标管理的基本原则，有效目标管理的第一个任务是制定原则，第二个任务则是遵守制定的原则。目标管理是哈佛商学院教学中比较流行也比较实用的课程内容。哈佛人认为目标管理的最大特征就是方向明确，非常有利于把整个团队的思想行动统一到同一个目标上，同一个理想上来是提高企业工作效率，实现快速发展的有效手段之一。搞好目标管理并非一般人想象的那么简单，必须遵守以下4个原则。

    第一，目标制定科学合理，目标管理能不能产生理想的效果，取得预期的成效，首先就取决于目标的制定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，脱离了实际的工作目标，轻则影响工作进程和成效，重则是目标管理失去实际意义，影响企业发展大局。目标的制定一般应该注意以下几个方面，难易始终的原则要有难度，但不能让人产生畏难情绪，时间紧凑的原则，大小统一的原则，年度目标与阅读目标，整体目标与局部目标方向一致的原则，使所有人都朝一个方向努力。

    第二，督促检查贯穿始终，目标管理关键在于管理，在目标管理的过程中，丝毫的懈怠和放任自流都可以危害巨大。作为管理者，必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及协商及时处理，及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确。

    第三，成本控制严格认真，目标管理以目标达成为最终目的。考核评估也是重经过轻过程，这很容易让目标责任人重视目标的实现，轻视成本的核算，特别是当目标运行遇到困难，可能影响目标的实施时，责任人往往会采取一些应急的手段或方法，这必然导致实现目标的成本不断上升。作为管理者，在督促检查的过程中，必须对运行成本做严格的控制，既要保证目标顺利的完成，又要把成本控制在合理的范围之内。

    第四，考核评估执行到位，任何一个目标的达成都必须经过严格的考核评估，考核评估验收工作，必须选择执行力很强的人员进行，必须严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并得出结论，对目标完成度高，成效显着，成绩突出的团队和个人按章奖励，对失误多成本高，影响整体工作的团队或个人按章处罚，真正能达到表彰先进，鞭策落后的目的。

    哈佛管理之道，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，又或是个人的生活目标，都必须遵循目标管理的基本原则。

    放弃控制欲，领导比管理更好。管理的职责是把梯子正确的靠在墙壁上，而领导的价值则在于保证梯子靠在正确的墙上。

    哈佛商学院教授约翰科特认为，人员管理的中心内容就是控制，高度激励，或者鼓舞的行为与管理几乎不相干。管理系统和组织的唯一目的就是帮助普通人日复一日的用普通的方式成功地完成日常工作。它既不刺激也不诱惑，这就是管理。当然这里并不是全面否定管理，而是强调领导比管理更好，领导与管理不同，因为要战胜障碍时，现远大的愿景目标就需要不时地激发出非凡的动力。而某些激励和鼓舞过程则能带来这种力量。

    关键在于领导不是通过控制机制将人们往正确的方向推，而是通过满足人类的基本需求来达到目的的。既满足人们的成就感、归属感、自尊感，让他们觉得自己得到认可，能掌握自己的命运，进而实现自己的理想。

    有一段时期美国企业界存在着一种传统认识，基金里面的工作就是在低层和高层管理之间互相发出便函，到处举办高层会议，确保工厂里和其他地方一切运行正常。一句话，管理就是监督部下正常工作，但在1981年出任通用电气公司总裁的杰克韦尔奇笔制这种做法，他认为采取这种方式的经理们是那些官僚管理者，是历史的伊朗。

    而对于陈旧的传统，杰克韦尔奇历来深恶痛绝，通用电气是一家多元化的公司，拥有众多的事业部和成千上万的员工，如何有效的管理这些员工，使他们达到尽可能高的生产效率，是杰克韦尔奇一直苦苦思索的问题。他最后总结出一个在他看来最正确，而且也必将行之有效的结论。

    管理越少，公司情况越好，王晓琪不喜欢管理这个概念，在他看来，大多数经理们管理过多，过多的管理促成了懈怠，拖拉的官僚习气，会把一家好端端的公司毁掉。

    从接手主持通用电气公司那一刻起，韦尔奇就认为这是一个官僚作风很严重的地方，控制和监督在管理工作中的比例太高了，他决定让主管们改变他们的管理风格。如果韦尔奇打算是通用这一个日趋复杂，竞争日趋激烈的经营环境中获得更大的成功，那么他就必须完全改变经理们开展工作的方式。

    二期本身就必须首先放手自己的工作，而他将面临的一个情况是在20世纪80时代减少管理的概念，在高级管理层里面是不受欢迎的。因为这些人早已习惯于通过等级制度布置工作，韦尔奇想要从自己的字典里淘汰。经理这一次原因在于它意味着控制而不是帮助复杂化而不是简单化。其行为更像统治者而不是加速器。

    一些经理们韦尔奇说，把经营决策搞得毫无意义的复杂与琐碎，他们将管理等同于高深复杂，认为听起来比任何人都聪明，就是管理，他们不懂得去激励人。我不喜欢管理所带有的特征，控制抑制人们，使他们处在黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上。紧盯住下属，你无法使人们产生自信。

    相反的韦尔奇非常钟爱领导者这一次，在他看来领导应该是那些可以清楚的告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出愿景构想来激发人们努力的那种人。

    管理者们互相交谈，互相留言，而领导者跟他们的员工谈话，与他们的员工交谈，使员工们脑海中充满美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事。领导者们只要让开道路就好了。

    对于韦尔奇来说，经营一个成功的企业的秘诀在于确信企业所有的关键决策者，了解所有同样关键的实际情况。如果他们充分了解实际情况，他们就会在如何解决业务问题上达成大致的结论。

    而在混乱的公司里，经理人没有得到同样的信息，他们虽有自己不同的信息源，却与其他重要的信息间隔绝，而在领导的基础上来讨论这个问题就很简单，领导者可以在一项策略进行辩论时，清楚的约定足够的限制条件，不用说得出结论时，同伴们通常已经努力解决了问题。

    通用照明事业部的负责人卡尔霍恩非常认可韦尔奇关于领导区别于管理的观点，管理卡尔霍恩解释说，似乎比为你工作的人懂得多一些，并且对此秘而不宣，但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事，那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部的每一个人都适用。

    卡尔霍恩发现，太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中，同样也充斥于通用事业部中。我们需要去除那些自以为是的家伙们，头脑中不安全感，一旦你那样做了，你就能鼓励员工走出他们的世界，使他们不再受因经营而设立的界限的束缚，那时世界就被打开了，让他们走出封闭的盒子，走到更大的世界中去，拥有更多的玩具，感到更加兴趣盎然，这就是它的全部意义。

    那么具体应该如何做到领导而非管理呢？善于激励，监督只会引起下属的戒备心理，而无法充分发挥其最大的创造力。真正的领导应该善于通过物质激励、制度激励、环境激励、任务激励、培训激励等方式激发下属的积极性，尤其是运用好精神激励，要信任下属，尊重下属、关怀下属、赞赏下属。如果能确实做到这4件事，企业将会拥有一群世界上最精良最勇猛的无敌团队。

    下一点善于授权，授权就是为了减少领导者对下属的管理，领导者要表明自己的期望，但不可以过于强调。在多数情况下，员工一旦了解领导者的期望，他们都能如期完成，只有领导者能随时给予关心支持和指导，他们就能尽力而为。在授权后领导者不可越权指挥，即只需告知理由，不必告知完成任务的方法，给他们充分发挥创造力的空间，这样获得的效果往往比指手画脚要好得多。

    当然下放权力是双方的事，彼此应紧密配合。交付任务时，可以告诉下属自己认为最佳的方案，他们可以采纳，也可以不采纳。自己判断，但事先一定要把事情说清楚。除了以上这些责权结合也是非常重要的一点，有责无权的下放权力，注定是失败的，而且还会挫伤员工的自信心与积极性。既然让他们肩负重担，就应该给予相应的权利，包括使用经费，如果他们什么都做不了主，根本就不是下放权力，员工会认为你把他们当苦力使，不尊重不信任他们，仍然只是管理，而不是领导。

    下一点善于简化工作，擅长简化问题的领导者，就要善于向下属提出问题，因为这其实也是一种寻求解决方案的必要过程。

    领导者们应该知道向下属提出什么样的问题，你所面临的全球竞争环境如何呢？在最近三年中你的竞争对手做了什么？在同一时期你是怎样做的呢？他们在将来可能会对你构出什么样的威胁？你超越他们的计划是什么？

    哈佛管理之道，在以人为本的知识经济时代，领导者表现出来的热情、激情以及灵感，对员工更具有激励和鼓舞的作用。而领导者绝对与管理者不同，只有做好领导者才能引导员工朝着自己的愿景努力去工作。

    让每个员工都认识到自己的重要性，每个人都需要被认可，管理者应该善于发现机会，及时让员工认识到自己的重要性。对管理者来说，不管有多忙，都要抽出时间和员工进行沟通，这个时间可能很短，但作用绝对不小，会让员工感到他是最重要的。这对于员工保持积极的工作心态尤为重要，每个人都是重要的，管理人员应该这样对待部署，持有这种态度，但这种态度是装不出来的，你必须真正相信每一个人都是最重要的才行，这是基本的一刻。

    你以前也许听过许多次，可是这里还是要提醒你，因为有太多的管理者在工作时都把他忘了，如何使部署觉得自己重要呢？

    首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们有机会表达自己的意见。

    一个公司的老总告诉他的手下经理说，你不可能告诉我任何我没有想过的问题，所以除非我问你，什么也不要告诉我，明白吗？想想那位经理丧失了多少自尊，这必定浇熄了他所有工作的热忱，大大影响了他的表现。当一个人的自尊受挫，失活力也会降低，反之，当你让一个人觉得它重要，他或就会变得生机勃勃。你要经常让部署知道你是多么赏识他们，这是对你的建议。没有不喜欢被赞美的人。

    如果你也认为如此，你就应该经常表达你对他们的赞赏，使员工觉得自己重要，不是说说而已，而是要用一些技巧性手段来落实。

    以下是哈佛管理者总结的一些小技巧，这些技巧运用得好，就能使员工充分认识到自己的重要性。

    第一点，让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期评价他们的工作表现。第二点，给予奖赏，但奖赏要与成就相当。第三，如果某种改变应事先通知员工能先接到通知，工作效率一定会比较高。第四，让员工参与到他们切身利益有关的计划和决策。第五，信任员工，赢得他们的忠诚和信赖。第六，实地接触员工，了解他们的兴趣习惯和敏感的事物。第七，聆听属下的建议，要相信他们的能力。第八，如果有人举止怪异，应该重视。第九，尽可能委婉的让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里。

    第十解释为什么要做某件事？这样员工会把事情做得更好。11，万一你犯了错，立刻承认并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你。12，告诉员工他所承担职务的重要性，让他们有责任感。

    13提出建设性的批评批评，要有理由并找出改进的方法。14，在责备某人之前，先表扬他的优点，表示你只是希望能够帮助他。

    第十五，以身作则，树好榜样。十六言行一致，不要让员工弄不清楚到底该做什么。17把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜能。

    十八，假如有人发牢骚，需赶紧找出他的不满之处，十九尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及。二是支持你的员工，这是你的权利和责任。Half管理之道。每个员工都是公司的一部分，对于公司来说，他们的每一项日常工作对于公司的发展都是重要的，甚至是起决定性作用的。所以管理者必须让每个员工都认识到自己的重要性。