写在前面：这一周的简直忙到脚打后脑勺。出差、同学会、年会、一组项目文件编制、两场面试、一场培训、女儿接待活动，咨询单位老总的年终总结报告……还有已经定下来每天一页书，每天一个仰卧起坐，保持家中整洁等等15号到21号，一天一件都紧紧张张。着实非常考验我。
在本周的若干工作中，有一项让我很有冲动来分享下自己思考的几个问题，这项工作就是——招聘。本周的两场面试，一场是私企，一场是国企。招聘的岗位既有专业性比较强，又很看重经验的建设工程管理。也有很适合应届毕业生的文秘行政。要找到匹配并能实现合作真是需要双方做很多的准备工作。今天先来说说企业角度。
一、企业文化理念清晰还不够，还要“性格”合拍。
我常发现一个现象，很多符合企业任职条件的人员，却没能在岗位上做下去。常会因为不适合环境而离职。我把这种现象称为“性格不合”。
每个企业都有鲜明的文化特点、价值理念，就好像每个人都有的鲜明个性。这些理念，以企业愿景、目标、价值观等书面化的形式，被概括和提炼。及时以上都一致，要实现合作，一定不能忽略企业决策者或者招聘岗位直接管理者个人的性格特点。找到与他们的性格、行事风格相匹配的人，才能让合作真正的长久。这点在私营企业非常适用。私营企业主的个性特征、思维习惯、成长背景都会影响他的经营方式和行事风格。如果不匹配就变成鸡同鸭讲。
二、永远的59分。
前几日，与一个咨询单位老总分析一位高管的离职。这位高管离开时是多少带着对企业的不满的。而企业方也是满肚子委屈。当初这位高管是特别“挖”过来的，为了引进这位人才，老总当时特批了很多待遇。入职后也给了好多特殊待遇，但是合作还是没能长久。老总觉得自己对高人很有诚意。而高人觉得企业淡化自身不足和工作难度，给他的选择造成了误导。
我在很多的面试中都会非常充分的准备企业介绍。而在企业介绍中除了突出优势，一定会说明企业的不足。也会特别强调岗位工作中存在的一些难点。结果发现，能接受这些不足和难点挑战的人都能够实现很好的合作，也能在企业经营出现困境时共同应对。对于这种情况，很多应聘者的反馈：企业的不足和将要面临的难点，正是他们认为自己日后工作的价值点所在，所以即使问题出现，他们想的也是如何利用自己的能力解决。而一开始听到的是什么都OK的企业，首先就提升了应聘者的期望值，当不足出现时，期望值受到打击，失落感和被欺骗的感觉占了主导。
企业看应聘者和应聘者看企业都要有59分概念，就是大家都有上升空间。都差那么一分才能达到自己的及格线，双方=合作的第一个目标就是先及格，因此建立起的合作更细水长流。
三、像投资一样评估应聘者的成长能力
优秀的招聘人员需要具备的不单是人力资源管理的知识，还需掌握心理、社会学和财务知识。这些知识，能更好的的帮助他们进行应聘者成长能力的评估。有效预估应聘者的成长能力，并在日常管理中融进相应训练，才是可发展平台。
而企业的团队建设就是评估、测试、训练的过程。
四、组建面试团队
这点是我们使用很久的一个有效招聘方式。很多企业和应聘者都以为见面试官时就是面试。其实不然。人都有角色扮演意识。在面试官面前的展现都是做好准备的。既然准备了就不是日常，怎么能知道是否适应接下来的若干个日常。所以我的面试是一个团队在做的。而这个团队大部分是隐藏起来的面试官，他们包括：门卫、前台接待，应聘者临时遇到的公司工作人员，甚至还有其他应聘者。如果在一开始就进行了一场360度考核式面试。信息面会更广，就不会被演出部分迷惑了。
以上的部分想法，也是一些工作经验的提炼，还有待继续整理。下周计划从应聘者的角度来做些分享，欢迎围观。谢谢！
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