在近几年中，随着外部环境的不断变化职场中的管理者们渐渐发现，传统的KPI模式愈发跟不上现代企业的发展，甚至在一定程度上阻碍了企业的变革与创新。
伴随着华为、阿里、字节跳动等巨头纷纷抛弃KPI，投入OKR的怀抱，似乎也预示着企业管理体系变革时代的到来，当今越来越多的企业管理者开始将企业革新的希望寄托在OKR之上，纷纷开始了OKR的实践落地。
但是在企业落地执行OKR的过程中，仍然出现了不少的企业在引入OKR进行变革时出现了类似水土不服的现象，整体实践效果比之预期大打折扣。
究其原因在于部分企业囿于固有观念限制，仅仅将OKR作为一种工具进行使用，没能深入挖掘出OKR所蕴含的价值，在OKR实践落地中仅仅只是将目标O与关键结果KR进行填写完成后，就抛之脑后不管不顾了。
在落地执行OKR的过程中，目标O不会自动达成，制定目标O与制定关键结果KR只是我们进行落地执行的第一步。
完整的OKR执行过程包含了制定、对齐、跟踪、复盘等环节。
在我们执行OKR的过程中，不仅仅要落实完整的OKR执行各个环节，同时还需要将OKR的流程环节与日常工作进行融合，这样才能够真正地实现OKR落地，才能够真正地发挥出OKR的价值。
落地执行OKR过程中，OKR与日常工作应该怎么样进行融合？
一、构建公开透明的工作环境，促进团队协作效率
在OKR的实践过程中，OKR是由企业内所有的人共同进行参与制定的，是完全公开透明的。
完全透明的工作环境能够让企业员工可以快速了解其他人员的工作内容、团队的奋斗目标、企业的战略方向等，在自我工作需要支撑帮助时快速定位寻找可提供支撑的人员，从而促进更好的协同工作，促进工作效率。
二、建立清晰流畅的团队沟通机制，帮助团队消除隔阂
OKR在执行过程中需要不断地进行周会、季度会议、复盘会议等用于进行跟踪、总结、反思和调整，跟踪进展对于达成目标至关重要。
为了对每日，每周事项进行回顾，大部分企业会进行日报和周报工作。如果再加上OKR，难免会让很多企业担心太繁琐。实际上，这两者并不冲突。
在OKR运行过程中，O 代表企业目标和方向，支撑 O 的是关键结果 KR，而我们的日常工作正是支撑实现关键结果KR的重要部分。
所以，OKR与日常工作汇报是可以一起进行的。在每日，每周会议中，我们汇报工作的同时，可以随时关注我们的工作方向是否走偏，工作是否需要帮助，我遇到什么障碍。
而不只是单纯表达我做了什么。只有时刻对OKR的风险和进展进行刷新，才能让OKR不偏离方向。
三、聚焦工作重心，避免无效干扰项影响效率
目标聚焦，是实践OKR目标管理法最为明显的好处。
在企业运行过程中我们无法一次性完成所有日常工作任务，所以我们需要为日常工作任务进行划分优先级。
哪些工作是我们当前迫切需要立刻处理的？
哪些工作是暂时不紧迫可以延缓处理的？
... ...
通过划分区分优先级的先后顺序帮助团队更好地确定工作重心和方向，从而避免了“捡了芝麻丢了西瓜”等情况的出现。
任何高效的企业在日常工作中往往也都是优先聚焦处理少数重要的事务的。
四、让绩效考核更加全面公平，更加深入挖掘人才
对于大多数国内企业来说，绩效考核永远都是企业日常工作管理过程中必不可少的一部分。那么，OKR与绩效考核之间应该怎么样结合？
OKR不是绩效工具！
本质上，OKR是一种目标管理方法，是一种价值创造手段。出于激发员工内在动机的目的，OKR不应和绩效评价进行直接捆绑。
OKR不能够简单地将目标达成情况作为员工考核的依据直接输入，因为如果仅仅是简单地将OKR的目标达成情况纳入到考核内容中的话，必然会导致公司员工因为担心绩效考核的问题而不敢去挑战具备野心的目标，从而束缚了员工的挑战欲望。
OKR不作为绩效来考核，但可以当作重要的参考指标。
好的OKR可以为绩效加分，但绩效考核，不会仅凭一两次OKR的好坏就定成败。这意味着每个人都会有多次试错和翻盘的机会。
将OKR和绩效管理相互结合，能方便企业更好地提取、跟踪、统计员工的真实表现，更加深入全面地挖掘出企业内部中潜藏的高质量人才。
