现实中反馈有几级。最底下一级是零级反馈，就没有反馈，做的好与不好都没有反馈，员工被忽视了。这种情况下，我想大部分人都会变成混日子的员工，因为干多干少一个样，干好干坏一个样。当然很多公司会设置KPI来控制员工行为，那么唯KPI马首是瞻的问题之前已经说过了，它很可能会破坏组织大目标的实现。
一级反馈则是在员工做对了的时候给予正面反馈，表扬，发奖。这种比不反馈好，但反馈的太肤浅了一点。员工只会理解表层的原因，我这个项目为公司节约了不少钱，所以公司奖励我了。但是有更深层次的更底层的价值观的引导被忽视了。奖励的价值就有点缩水了。另外金钱的奖励是一把双刃剑，短期可能刺激到员工，但时间长了刺激阈值会不断提高，刺激后影响持久时间也越来越短，反而会造成不满和工作效率低下。
二级反馈则是对正确的行为给予表扬并说明原因。这将从根本上塑造员工行为，让员工朝着你想要的方向前进。
正如《一分钟领导》里面的领导所做的，花很多事情去观察员工的工作，一旦发现做的好的对的，他立即去表扬。虽然看起来他没有把时间花在解决实际工作问题上，但通过强化人的正确行为，以后需要解决的气问题就会越来越少。
这个方法不仅适用于工作，更是对如何教育子女有极大的启发性。这里可以以教育家陶行知的一个故事来说明。他当校长的时候。有个男孩子跟人打架，陶校长让他去其办公室。他回到办公室的时候，那个小孩已经到了。陶行知给他一块糖，孩子很惊讶。陶说：我让你来办公室，你立刻就来了，比我来的还早。说明你非常尊重老师。这个糖是奖励你的。过一会他又给了一颗糖，“虽然你是打架了，但是我听说你是因为那个人老是欺负别人，所以你才和他打架的。”小孩说是的是的。陶继续说：“这说明你见义勇为，这是一个很好的品质。”小男孩心想：咦，难道我还打对了。陶说：“可是除了打架，你有没有更好地解决这个问题的办法呢？”小孩说：“有有有，我其实把它们拉开就行了。我以后再也不打架了。”陶行知又给了他一颗糖说：“人非圣贤孰能无过，知错能改非常棒！”
从陶行知的案例来看，每一个行为背后都可以解读出很好的动机，我们通过正面反馈这些良好的动机，就是在强化对方的这些行为，而且这不是表层的行为，而是源于正确价值观而带来的正确行为，它的影响力是非凡的。
可是为什么领导给的正面反馈都太少呢？首先还是观念问题，没有把二级反馈提高核心领导力的层面上来，还是以“管理者”的心态在“管理”员工，通过KPI，通过简单奖惩制度。
如果领导意识到位了，那么很容易就可以解决找不到亮点的问题。降低亮点标准，小事也可以赞美，这里就要用到陶行知的正反馈法，找到行为背后的价值层面来给予反馈，而这样的反馈更有力，也更有影响力。
我们都知道士为知己者死这句话，那什么是知己者呢？所谓知己者，其实就是能准确的说出二级反馈的人。
二级反馈有三个难点，也是三点要注意的地方。
第一，多去发现别人的优点。
很多人压根儿看不到别人的优点。最容易做的事就是挑毛病，这事谁都会做，无师自通。这个有进化的因素在里面，但是我们要克服自己的本能，不说领导力了，很多事情都是要反基因反本能的。人的适应能力很强，有些人已经习惯生活在不好的关系中，而不习惯生活在良好的人际关系中了。就是不肯好好说话，非要用讽刺和挖苦。
第二 一定要说为什么或者是什么，光表扬是不够的。
不只要表扬结果，还要更注重过程和动机，表扬的时候提炼出一个情感类词汇，一个个情感类词汇，最终构成了他的情商，他的性格。有时候我们根本不知道我们的语言对孩子的影响有多大。儿子弹钢琴，钢琴弹得好不好并不重要，重要的是他学会了坚持这件事。比如说你从一个人费尽辛苦为公司省了钱这件事儿上，可以升华出①成本控制意识②主人翁意识③追求卓越 等方向。要在人心里建立更多的好的正面的连接，好的东西多了，坏的东西自然就少了。光才是驱逐黑暗的有力武器，黑暗是驱逐不了黑暗的。
第三，最大的敌人：但是
我们很少单纯地表扬人，一般表扬别人几句，后面都要跟一个但是。很多人一听表扬就知道了，后面一定有一个但是。有些人听都不想听前面的表扬，直接说，你直接说但是吧。有些老板听了课回去找员工练习二级反馈，员工被叫去表扬了一通，老板说好了你走吧。结果员工不肯走，因为还没听到但是呢…总感觉话还没说完。。。
我们受的教育一直是这样的，要一分为二的看待。但是，但是听的太多了，让我们没有安全感，让我们不敢信任。从小到大我们一直在接受各种伤害，从来没有人能够完全彻底的认同和表扬我们。这样我们很难建立稳固的信任，好不容易建立的信任也会因为一次的伤害而不再信任。下次再表扬人，就单纯的表扬，把“但是”忍住，吞回去。
二级反馈是我今天最大的一个收获，分享给你，希望你能有收获。
