绩效管理做得好可以激励到员工，薪酬体系做的好也可以到激励员工。那是不是只要公司薪资给的越高就越能激励到员工了呢? 有的人会回答肯定是啊，钱给的越多我就越开心啊，傻呀，不要钱还要什么。
但我的回答是：你只是开心，但钱越多就就真的能的激励到你，你工作效率真的提高了吗？不是薪资给的越多，就越能激励到员工。如果你还是这样认为那你目前的需求就只是钱，因为每个人在每个阶段的需求都是不一样的，所以公司在薪酬福利方面给到的激励也要有针对性地不同。
为什么有的公司高薪并没有换来员工的持续高效率？要让怎样才能使员工保持高效率呢？
本文将会告诉你如何用薪酬福利策略激励员工持续高效率的心法。我们先来了解一下薪酬是由哪些部分构成的？薪酬构成由三大部分构成：
1、直接经济性薪酬 包括工资、奖金、津贴补贴、股权期权、职务消费。
2、间接经济性薪酬 包括保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日福利品、公共交通福利。
3、非经济性薪酬 包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、工作能力提高、职业安全。
这3部分里其实恰恰有很多人最在意的不是直接经济性工资这部分，更在意非经济性的薪酬福利的心理效用，因为这些会对员工产生动力，激励他们努力工作。有时非经济性薪酬反而更容易吸引到员工留住优秀人才。
员工上班说到底就是为了薪酬福利，想让他们和老板一样谈理想是不切实际的，除非公司给到的薪酬能让员工满意的基础上，他才会和你谈理想。管理的核心是能力是基础，激励是动力。所以薪资福利体系规划好能激励员工调动工作积极性，受到激励的员工才会发挥他们的能力。具有竞争力的薪酬能激发员工创造最大的价值从而对企业也有价值使得双赢。
薪酬体系不只是与金钱工资相关，更多的是根据个人天赋特质和不同时期的需求给到员工动力，满足员工需求。用马斯洛需求层次理论解释就是：只有低层次需求得到满足时才会有更高层次的需求，当低层次需求得到满足期望得到更高层次的需求时，原本已有的激励对他已经起不到激励的作用。
这就是开头的第1个问题“为什么有的公司完全高薪制并没有换来员工的持续高效率”的原因，因为薪资激励不会长久，当员工达到高薪封顶时，高薪是有时限的，当达到封顶时就起到到作用，这时如果不改变薪酬政策员工就只会长期混日子或自动流失。
双因素理论认为有两个因素可以对人们工作产生动机：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些与激励因素相关的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。
保健因素如果得不到满足，会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工，但在保健因素再怎么改善很难使员工感到满意，因此也就难以激发员工的工作积极性，如薪酬福利、工作条件、公司政策与行政管理、劳动保护、安全措施、人际关系等都属于保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，都是维护职工心理安全的维持因素，不能直接起激励职工的作用。
但改善激励因素能使员工感到满意，能激发员工工作的热情，真正能激励员工的有下列几项因素：①工作表现机会和工作带来的愉快，②工作上的成就感，③由于良好的工作成绩而得到的奖励，④职务上的责任感，⑤对未来发展的期望。这些因素是积极的，会影响人们的工作动机。
上图是双因素理论和需要层次论的关系图，由图可见，保健因素属于中低层次需求，激励因素属于高层次需求。举例快消费品行业的薪酬结构组成一般是由基本工资和提出组成：①基本工资就属于保健因素，能满足员工低层次需求，能保障员工的生活安全。②提成属于激励因素，能满足员工高层次需求，可以激励员工完成任务。
而对于不同于快消品的那些行业， 他们的产品更新替换速度慢，买卖交易周期时间长，如果还是按基本工资和提成的工资结构来发放工资是不能满足员工需求的，所以可以改成由基本工资+客户服务奖金+提成这3部分组成的薪资结构， 来满足员工其他的需求，这里的基本工资和客户服务奖金属于保健因素，是公开的，所以对所有员工是平等的，提成属于激励因素，对表现好的员工是公平的。总之既能保障员工基本需求，又能激励员工积极工作的薪酬才能使员工满意。
以上应用两个理论来表述了激励在薪资福利体系中的重要性。所以薪酬福利策略的心法就是激励致胜，那激励致胜的秘密是什么呢？以下3个薪酬模型心理策略就是这3个秘密，也是本文开头的第2个问题“要怎样才能使员工保持高效率呢”的答案。
一、太极薪酬模型心理策略
1、保健因素是公开的，具有平等性，属于阳面。
2、激励因素非公开，具有公平性，属于阴面。
在制定薪酬福利制度结构要根据企业的实际情况分析，要让薪酬福利适合在企业内部有效实施。做到对外具有竞争力，对内具有公平性，竞争力不是所有人员的工资都由竞争力，而仅指关键核心岗位人员的工资，关键核心岗位的每个人员还要根据他们的年龄天赋特质真正的需求来制定适合企业的薪酬体系，因为个体差异化，所以要在晋升、奖励和培训等方面有针对性地给予不同的人不同的激励方式。比如D特质富有激情可以用教练的方式给予挑战性的工作，让其寻找成就感，产生内在的动力。C特质给予物质绩效奖的激励。
举例：京东给核心员工的福利是高大上的宿舍环境，这正满足了部分核心人员的高层次需求，即激励因素。还有一些高科技公司举办王者荣耀的比赛，获奖者有高奖金，这种激励因素让员工产生灵感和创造性，间接地为科技公司创造价值。
二、宽带动态薪酬模型心理策略
一般企业都是想留住优秀员工，淘汰差员工。但有一部分特殊员工他们在现有的岗位不出色并不代表他就是绩效差的员工，相反，根据他的特质把他调到适合他的其他岗位上，让他在这岗位发挥其价值，踏实工作会收到意想不到的效果。在调岗的过程中，宽带动态薪酬模型就起到非常重要的作用了，甚至起着决定性作用。
举例：一家研发型企业的研发部，有一位研发人员每次绩效考核都不太好，工作了很多年还是没得到提升，经调查测试发现他的特质是I特质，而研发工作需要严谨适合C特质的人，经过沟通发现他因为是研发专业毕业的高才生，他不愿意丢弃他的专业， 而且研发公司的研发部是最核心的部门。
公司HR与其沟通引导他往客服方向发展，即调客服部，一开始他不愿意，他觉得客服部没有太大的晋升空间，但后续又经过沟通告诉公司实施的是宽带动态薪酬模型，不管在哪个部门，都一样有发展的空间，并把未来能达到的岗位及薪酬告诉他，让他产生期望，最后他表示愿意调岗。后来发现他非常适合客服，与客户沟通很好，加上他有专业背景，就更好地与客户沟通，最后他已经做到了客服部总监的位置。他这样的专业能力加上自身的天赋优势很具有个人的竞争力，才使得他一直晋升做到高管层。
三、人力资本挖掘薪酬模型心理策略
根据个体特质的差异性，所以该采取不同的发掘模式制定薪酬模型，还根据DISC测试分析:
1、D特质 事业目标是财富，工作动向是以结果为导向，教练模式是让其接受挑战性工作，适合这种特质的激励模式是宽带动态薪酬。
2、I特质 事业目标是名声和影响力，工作动向是自由，不希望受约束， 教练模式是多赞赏，多鼓励，让其做有创意的工作，多给予其轮岗的机会， 适合这种特质的激励模式多表扬，给予精神激励和旅游或度假等方面的物质福利。
3、S特质 事业目标是稳定安全感，得到认同，工作动向是以支持工作为导向，注重人际关系和谐，团队合作，教练模式是安排其做些支持团队发展的工作，适合这种特质的激励模式是固定的薪酬给予其安全感，加上团队绩效考核奖来激励他更大地发挥能力支持团队发展。
4、C特质 事业目标是专业权威和领导的认可，工作动向是以目标为导向，注重具体流程，教练模式是用具体流程规定让其不断进步，达成企业目标促成双赢，适合这种特质的激励模式是绩效动态薪酬，因为他认为人与人有差异性所以根据绩效表现给予绩效薪酬激励。
相信通过以上3个薪酬模型心理策略的分析和举例，你应该知道怎样能使不同的员工保持高效率了吧。运用这3个心理策略激励员工就是薪酬福利策略激励致胜的法宝。
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
