上周六我们分析了岗位设计流程，今天我们从组织结构回归团队配置，分析一下人力资源规划。
1. 人力资源规划的内涵
（1）狭义人力资源规划：人员配备（定岗调岗）、人员补充（招聘调动）、人员晋升（激励开发，晋升条件、标准、比率和时间）。
（2）广义人力资源规划：培训开发计划（需求分析、资源开发、课程实施、反馈改进）、薪酬激励计划（薪酬总额水平结构和绩效管理方案）、职业生涯规划、劳动组织规划、员工援助计划、安全生产和员工健康计划。
2. 企业人力资源规划作用
（1）满足企业总体发展战略要求（战略匹配）。
（2）促进企业人力资源管理的开展（管理指导）。
（3）协调人力资源管理的各项计划（计划协调）。
（4）提高企业人力资源的工作效率（统筹优化）。
（5）使组织和个人发展目标相一致。
3. 人力资源规划环境
（1）外部环境：P（人口环境——人口规模，劳动力数量结构和质量）E（经济环境——经济形势影响人力资源供需和成本，劳动力市场供求关系影响劳动力获取成本和难度）S（社会文化法律环境——雇佣模式文化差异择业观）T（技术环境——技术进步改变生产要素配置结构和人员需求数量结构，提升人才配置效率）
当前中国社会人力资源管理面临如下环境变化：
新生代员工职业观的挑战：职场代沟、高离职率、低忠诚度、弱合作意识（独立性和自主性更强，更关注自我体验和需要）。
非典型雇佣方式的挑战：法律风险和组织承诺弱化风险（劳务派遣、业务外包和众包、网络型组织）。
跨文化管理与文化冲突：法律风险和群体差异（全球化与本土化平衡）。
员工需求结构变化：需求内容层次变化对激励手段的挑战（不差钱的95后）。
员工技能和文化价值观多元化：斜杠能力、创业和互联网新职业的冲击。
（2）内部环境：企业所在行业特征（行业属性产品组合商业模式技术结构影响人力资源需求数量和结构）、发展战略（战略实施调整影响人力资源结构）、企业文化（组织文化和凝聚力影响人力资源结构）、人力资源及其管理系统（人力资源现有数量结构和制度体系影响今后规划）。
4. 制订企业人力资源规划的基本原则
（1）确保人力资源需求（保障供给满足需求是核心，科学人力资源规划实施）。
（2）与内外环境相适应（环境分析适应和风险防范）。
（3）与战略目标相适应（目标与资源配置的分解整合）。
（4）保持适度流动性（通过人力资源规划指导选育用留，促进人才优化配置和良性流动）。
