1-只有创造一个相对公平的环境，组织才有建立好文化和好制度的可能性，大家才会真心相信领导者所说的话，成员才能从根子上稳定。决定这一切的核心是：管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。

公平体现在方方面面，收益的分配、资源的分配，包括晋升等问题。所有这些问题都内含着领导者对于“公平”的理解。

2-公平、公正和公开，这三个词之间是有因果联系的，“ 公正是目的，公开是过程，公平是结果 ”，而且是大家都能感受到的结果。

3-所有的管理工作都是在复杂情境下的一个决策问题，我们必须要给出个性化的方案，才能最终达到目的。

理论只有在对你所遇到的问题的解决上，有实质性的帮助的时候，才是一个对你有用的理论。所以，好的管理功夫，就是首先要把问题深入解析，然后再去选择理论，如果没有理论可以帮你，就找到一个别人的最佳的参考做法，试着解决你的问题。

4-人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感和互动公平感。

A.分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。美国著名心理学家亚当斯，于1965年提出了著名的公平理论。另有研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（是利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。有几个原则对分配公平起着至关重要的作用：

1）公平原则：员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。

2）平等规则：同样对待所有人。

3）需要原则：指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响，即员工越需要的东西，对他们的分配公平感越有影响。

4）权力原则：具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。

5）责任原则。比如，那些承担较大责任和风险的人，应当拿到较高的薪酬。

B.程序公平感关注的是用来分配组织资源的程序。因此，程序公平的实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。利文撒尔1980年提出：如果一个程序被人们认为是公平的，它应当符合以下五大原则。

1）一致性。分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。

2）无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。

3）精确性。程序应当做到精确识别。

4）可纠正性。在错误发生时，可以通过上诉机制进行救济。

5）合乎伦理性。决策的制定应当遵循主流的伦理道德。

6）应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。

C.互动公平，主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，涉及决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。根据近年最新研究，又包括人际公平和信息公平两个方面。

人际公平反映的是管理者在执行程序或确定结果时，是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。人际公平的原则包括：

1）上司是否以真诚的方式待你。

2）上司是否以尊重的方式待你。

3）上司是否以礼貌的方式待你。

4）上司是否避免对你进行不恰当的评论。

信息公平反映的则是为何这些程序被使用，为何出现这种分配结果，有关的信息是否向员工进行了详细、合理的解释说明。

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宁老师的管理学思想里面，对“人性、人心”的论述比重非常高。公平感这个概念也从员工角度出发，探究员工心底的声音。亚当斯的公平理论，人们关注的并非自身得到结果的绝对程度，而是关注结果是否相对公平。对不同的人，人的需求、人的感觉、人的心态等等都有差别，所以相对公平和绝对公平都是不可能做到的难题。但这些不妨碍一个立志伟大的组织、一个有大格局的管理者去努力创造公平的环境，为员工获得公平的感觉做出尝试。我认为，努力的方向有下面几点：

1、 增强员工的参与感，基于人性的制度设计和奖惩机制。以人性本善为出发点，设计出鼓励员工参与、帮助员工成功、容忍员工试错的制度，同时，针对行为的奖惩制度适用所有人员，奖与惩对等，对高阶管理人员的监督和制约应与员工等同。从程序上创造人人平等的一种可能。

2、 管理者的言行统一、以身示范。管理者在管理过程中，尊重程序的处理，职位的权威让位于制度的判断，在人与人的交往互动中，注重“事”的分析与解决，不对结果做人为干预。

3、 尊重。当一个人感受到被尊重的时候，他的内心体验是偏向积极正面的。因而涉及到公平的感觉、感觉的偏差可以在一定程度上得到正向的修正。

在我看来，组织中要创造公平的环境，激发员工参与感，确保程序和制度上的公正，对个人相关的信息做到公开透明，同时努力给员工提升积极评价的体验。从这些方面着手，可以给相对公平、尤其是员工可以感受到的公平一个宽松的评价尺度与空间。