基本案情：2019年，王某毕业后经过层层选拔 来到某著名房地产企业A公司工作，但却与一新设立的B建筑公司签订了劳动合同。合同签订后，王某一直在A公司工作，并由A公司发放工资缴纳社保。好景不长，受新冠疫情影响，B公司于2020年倒闭并完成工商注销登记，A工资以与王某未签订劳动合同为由，拒绝继续聘用王某，并拖欠最后两个月的工资。
王某向当地劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求确认其与B公司的劳动关系，并要求B公司补发剩余两个月的工资，但却被仲裁委以主体不适格为由驳回了仲裁申请。
问题提出：一些企业为规避潜在风险，会注册设立新的公司与劳动者签订劳动合同，当劳动合同签署单位与实际工作单位不一致时，劳动者该如何维权？
律师说法： 劳动关系应当据实认定，劳动合同并非认定劳动关系的唯一依据。本案中，王某与A公司虽未签订劳动合同，但却存在事实的劳动关系，可考量以下因素：
（1）王某一直在A公司工作，遵守A公司的规章制度，受A公司的劳动管理；
（2）王某在A公司从事的工作系该单位工作的组成部分；
（3）王某的工资及社保由A公司发放，又不存在劳务派遣或人事代理关系，系A公司对其提供有偿劳动的认可。
综合上述几点来看，A公司与王某之间存在隶属关系，即管理与被管理、支配与被支配的人身依附关系，可以认定王某与A公司存在事实上的劳动关系。故本案中，王某在向当地劳动争议仲裁委提出劳动仲裁时，不应该以签订劳动合同的B公司未被申请人，而应该将A公司作为被申请人，才能满足主体适格的要求。但一般群众缺乏专业的法律知识，无法准确分辨其中的法律关系，建议当事人在诉讼或仲裁前寻求专业的法律帮助。
主要法律依据：劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位在招用劳动者后未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人安排的有报酬的劳动；
（3）用人单位依法制定的单位安排的有报酬的劳动；
（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等。
