#21天翻译挑战# 本期打卡1/10
记得李笑来老师说过“英文写作不是问题，问题是中文本身就不好……”，在正式开始翻译后完全印证。
12月3日正式开始，第140页的第一段就耗费了1个小时，翻译的质量自己都不满意，没有打卡。
12月4日，开始修改第一段，继续第二段，一个番茄钟过去了，第二段也没完成，想着一天一页的任务量，直接跟Zoe说想放弃, 可Zoe给予了充分的理解和鼓励，我鼓起勇气说不放弃，犹豫了再犹豫，当天晚上11:20坐到电脑前，重新开始，20分钟，光一个心理测试的专有名词就耗时15分钟，还是那两段，修改了，读，再改，再读……最终还是没敢发圈打卡。
12月5日——12月10日一直没有碰翻译，也没有打卡，也不看群内微信，我做了一个答应不放弃但没有行动的逃兵。
可这也让我辗转反侧，为什么会这样呢？
1. 爱面子，担心自己翻译的不好且太少。爱面子是重视外部评价系统，虚体自恋，对内在的自我成长不利的。
2. 轻视目标，没有结合自身情况做合理真实的任务分解。想象着一天一页的翻译量对已经学了很多年英语的自己来说是小意思。
3. 害怕走出舒适区，用看懂大意即可来欺骗自己没有实现承诺的事实。
还好每日的反思总在为这件事担忧，总在想着欠Zoe一个交待，欠自己一个行动，所以：
1. 接受自己翻译能力不足的事实。正是因为这样所以才需要训练，翻译中真字酌句是最基本的需求。
2. 每天一段也可以，万事开头难，别轻易给自己打退堂鼓，对于这种实际操作，直接行动即可，在行动中改，哪怕每天只有15分钟。
3. 三思而后行，未必完全正确，得看情况。因为关于很多事情的思考是在行动中不断触发及生长的。
下面是我今天再次修改的第140页的第1至第3段。
P140
As you’ll see when we get into Work Principles, I’ve developed a number of tools and techniques that help overcome that resistance, individually and across organizations. Instead of expecting yourself or others to change, I’ve found that it’s often most effective to acknowledge one’s weaknesses and create explicit guardrails against them. This is typically a faster and higher-probability path to success.
当我们进入工作原则时，正如你将看到的，我已经开发了一些工具和技术，来帮助克服这种个体和跨组织的阻力。不要期待自己或别人改变，我发现承认自己的弱点和针对这种阻力建立清晰明确的防护是最有效的，这也是一条典型的更快更高概率的通往成功的道路。
4.4 Find out what you and others are like.找到你和他人是什么样的人
Because of the biases with which we are wired, our self-assessments (and our assessments of others) tend to be highly inaccurate. Psychometric assessments are much more reliable. They are important in helping explore how people think during the hiring process and throughout employment. Though psychometric assessments cannot fully replace speaking with people and looking at their backgrounds and histories, they are far more powerful than traditional interviewing and screening methods. If I had to choose between just the assessments or just traditional job interviews to get at what people are like, I would choose the assessments. Fortunately, we don’t have to make that choice.
由于我们的偏见，我们的自我评估（和我们对他人的评估）往往是非常不准确的，心理评估更为可靠。这对于探究人们在招聘过程中和整个就业过程中是如何思考的有重要帮助。虽然心理评估不能完全取代沟通、也不能觉察其背景和历史，但比传统的面试和筛选方法要有效得多。为了识别不同的人，如果仅能在心里评估或传统的工作面试法中选择，我会选择评估。幸运的是，我们不必做这样的选择。
The four main assessments we use are the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)1[A1] , the Workplace Personality Inventory, the Team Dimensions Profile, and Stratified Systems Theory.33 But we are constantly experimenting (for example, with the Big Five) so our mix will certainly change. Whatever the mix, they all convey people’s preferences for thinking and action. They also provide us with new attributes and terminologies that clarify and amplify those we had identified on our own. I will describe a few of them below. These descriptions are based on my own experiences and learnings, which are in many ways different from the official descriptions used by the assessment companies.
我们主要用4个评估系统：麦尔斯—布瑞格斯人格类型量（MBTI），职场人格问卷，团队规模分布和分层系统理论，但我们的评估系统组合定会随着各种不断的尝试（例如，用五大决策树？）而改变。无论什么样的组合，它们都将表达人们思想和行为偏好。同时，为那些我们已鉴定的思想和行为偏好，提供了更为清晰而详细的属性和术语。下面我将基于个人经验和知识介绍几个，这些在很多方面与评估公司的官方说明是有出入的。
