OKR工作法，到底怎么来实现的呢？听了樊登讲的《OKR工作法》几遍了，还是没办法理解透！

今天来说说我的困惑！我需要帮助，寻求帮助！！！

2016年5月3日，进入公司，截止今日，工作了1047天，34.9个月，2年10个月，再有2个月就是3年整了。进步缓慢的我，一直处于焦虑的状态，却没有实际性的去解决这些问题。2019年，是一个转变之年，必须花时间，改变自己的毛病！

为什么强调工作的时间呢？因为这些时间已经过去了，花费掉了，而我，真的没有成长起来！

2019年3月1日，在朋友家里，听了另一个朋友对于OKR工作法的理解和利用，有了一丢丢的理解，感觉自己也有在这么做了，只是总感觉哪里有不对劲的地方，却照不出原因。

这一周，也有在研究，只是搞不懂。跟老大提起来这个OKR工作法的问题，老大说并不太了解。我就郁闷了。

我又听了樊登讲解的《OKR工作法》，发现自己对音频类的讲书节目，能记住的知识点很有限，只是能听懂。

自己对这个《OKR工作法》的理解是：根据公司的目标，拆解部门的目标O，制定关键结果KR。书里面提到的是要关联上公司的愿景使命，可是目前我找不到我们公司的愿景使命。

目前，对工作上的事情，一团乱麻。人员离职，工作加量，业务调整......细碎的重复的工作又不得不做，创新性的工作，创造性的工作，目前又没有人员去做。真是头疼！！！

个人的OKR也没有做好分解！2019年，我该如何来提升自己？分解自己的目标？改掉毛病？

溢之先生2019.03.15

以下是樊登讲解《OKR工作法》的笔记：

前言：阿塔兰忒的故事

阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他决定举办一场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。

比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。

他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。

而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依旧保持自由之身。

一、什么是OKR工作法

OKR的名词解释：

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。

OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。

二、如何设定一个好的OKR？

1.一个好的OKR是什么样的？

① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。

2.如何设定OKR？

① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。

② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。

③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。

④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。

⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。

⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。

⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

3.设定OKR目标的3个原则

① 目标要明确方向且鼓舞人心。

② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。

③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。

三、如何运行你的OKR？

1.执行前的心理建设

① 当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

② 有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。

③ 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。

④ 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。

⑤ 不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

⑥OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。

2.掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

① 每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：

本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。

未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。

OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？

状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。

② 每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。

每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。

3.易造成目标无法达成的5个因素

① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。

② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。

③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。

④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。

⑤ 轻易放弃。

结语

当我们瘫在沙发上，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。

当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。

漫长的时间过去，有的人还在原地。

那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。

我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。

但是下决心去做一件事，和真的去做一件事，却还是有天壤之别。

你愿意真的改变吗？