今天看似是一个绩效问题，但是我感觉更想是一个语文解析的问题。
题干：领导要求在公司推行绩效管理，并让人力资源部先去推行。然而业务部门领导认为绩效管理就是为了扣员工工钱，因此抵触性比较大。
这里有几个关键词，最关键的是“领导要做绩效管理？”——那么什么是绩效管理呢？
主要工具：电脑，百度搜索
打开百度输入：绩效管理，得到以下对话框内容。
“所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。“
解释一下，也就是说绩效管理不是一个部门几个管理者的事情，是全公司全体员工
的事情。要解决这个疑问，就要了解推行绩效的目的是什么？说的很清楚是为了达到组织目标。那如果组织目标都定不清楚又谈什么绩效管理呢？一般情况上公司就是为了盈利赚钱。但是怎么样实现盈利赚钱又有几个人力资源部完全了解。甚至全公司都未必有几个部门能全面熟悉了解公司的具体盈利模式，所以这里就引出了矛盾。
“人力资源部门不了解企业所要达成的目的方式，了解企业达成目的的部门又不知道怎么样科学合理的制作绩效。”
再看题干，业务部门领导认为绩效管理就是扣员工钱？为什么业务部门领导会这样认为呢？
这里给大家做道多选题，请从下列情况中选择可能符合事实情况的是：（ ）
A、业务部门领导完全不懂绩效，而人力资源部门又没有做到深入沟通交流。
B、业务部门认为扣钱不便于部门内部管理，影响员工士气降低员工的工作积极性。
C、业务部门领导认为绩效设计的不合理，对业务没有促进，并且还扣了他的工资。
D、人力资源部门将绩效管理做成了绩效考核，并且考核指标没有促进业务发展。
E、老板对于绩效管理期待过高，期望通过绩效管理改善公司出现的问题。
正确答案CDE，解释一下为什么A和B不对，如果是老板交代的事情，在企业里就是天大的事情，就算之前不了解之后也会去了解。最不济也会百度一下，而人力资源部门如果没有沟通传导那就自己作死，NO ZUO NO DIE 一般情况下更多的是人力资源沟通了，业务部门也大体知道了，但是他们装作不知道观望等待下一步指示。至于绩效就是扣员工钱这个就是一个说辞，更多的实际情况是公司的工资待遇低，招聘人员不到位，并且业务部门主管还要自己动手扣员工的绩效工资造成一系列部门矛盾。所以这个锅是一定要扔的，一般情况下锅哪里来就扔哪去，到是可怜我们HR天天背锅。
另外看到部门领导认为绩效就是扣员工工资，这些打不抱不平，千万不要觉得这些领导是好人，车间主管扣个员工抽烟50、销售经理拿了下面销售员的销售提成，他们扣罚下属员工甚至剥削可也绝对不会手软。只不过这个绩效不是他们需要的。
然后就会有很多人很天真的跑出来说：“那我们告诉部门领导绩效考核的作用，让他们了解和使用这个工具啊！”其实解决这个问题就要考虑另外一个问题：“绩效的目的是什么呢？”——是为了解决持续提升个人、部门和组织的绩效，
再思考这个问题，那么绩效的结果不应该是员工的绩效分数好坏，而是对于最后的结果好坏，是否有达到公司的目的，这才是最终检验一个绩效体系的好坏，那么为什么绩效往往和工资挂钩呢？是因为很多人希望把绩效做成一个量化体系，通过绩效的分数呈现出一个员工的能力。就如同上学时候学生要有“单元考”一样都是一个检验的方法。那么做的好的就要给糖吃，做不好的就要罚站。
试卷是学校校长要求的，学校教导处出的，考察的除了学生当然还有老师，那么老师愿意么？如果学生考的好，老师有奖金最后利益相关当然也就愿意认真的把学生或者整体的教学水平提升，如果这个老师教的好或不好最后结果和老师无关，那么老师又不傻？能每天下班早点回家为什么要接受教导处的试卷呢？自己出不就好了。
所有绩效管理施行不下去的问题，本质上不是部门领导了解不了解绩效，或者对于某几个条款还是某一些内容的不认可，更多的是对于整体的利益是否相关。业务部门是依靠业绩说话的，而领导想赚的可不只是一个部门业绩更多的是白花花的银子。如果绩效不能满足大部门领导的口袋，那么很多事情并不是那么好解决。
解决了利益相关的话题，最后才是话术沟通问题。遇见问题要商量的语气先咨询，特别是小企业需要相互体谅和理解对方所想。想要让一件事情有效的落地执行，最为关键的就是思想统一。有些话不一定要等到了会议桌上说，有些事不一定要等拍板执行了再去阐述，得到一些支持力量会让自己的工作事半功倍。还是那句老话，一顿烧烤解决不掉的问题就吃两顿。
最后对于上面的内容做一个概括性总结，初创期企业首要目的就是活下去，要的就是让所有人力往一处使，心往一处想。初创期要绩效管理么？有没有那么多噱头？如果初创期团队不能形成合理，还需要动用强大的企业管理，说明这个团队就有很大的问题。而增加一堆的管理考核提取各类指标是要有很大的成本的。真的要做绩效管理对于初创企业来讲更多的是取决于对于企业内部利益是否相关，而不是部门领导究竟对于绩效或是管理钻研的有多深。老板希望增加管理的维度和强度，清楚明确的定义员工工作也无可厚非，至于是不是考核或者最终想要达成什么目的，这件事一定是需要询问清楚的。
而作为这家企业的HR,最关键的我想不是如何的做好绩效问题，而是了解老板主要想要达成什么目的，以及获取更多的部门领导工作支持，这才是最大的问题。
