1 判断是否挽留？
判断是否挽留有重要的3个因素：
人才：六个维度识别核心人才。
成本：一个员工离职的隐形成本：
01 替换成本
02 培训成本
03 流动成本
04 管理成本
05 人工成本
06 风险成本
当然，还有一个必须的因素：是否高度认同企业文化。
2 离职面谈内容
01 了解离职原因
A 为“赌气”而辞职（如上下级关系、个人努力和贡献未得到认同、认为自己的活干得比别人多但工资一样、未兑现承诺等）
B 为更高的工资或职位而辞职
C 为更大的发展空间或更好的平台而辞职
02 如挽留，根据离职原因，提出有针对性、有效果的挽留策略。
A 为“赌气”而辞职的人，大多数会后悔，因为这样的辞职并没有解决根本问题。
建议：离职人员与直接上级、HR面对面沟通，坦述自己的真实情况，并摊开表达自己的想法、建议。
如：工作方式和理念与上级不合。
解决方法：经过公司各方面考虑和协调，可以调整部门等。
如：员工的努力和贡献没有得到认同和报酬。
解决方法：需要和员工确认他们需要什么，也许是升职加薪，也许是公开场合的表扬和认同 。
如：未兑现承诺。
解决方法：要树立可被信赖，可经过各方面考虑和协调后兑现。
如：员工认为自己大材小用。
解决方法：给予员工更多的挑战机会，更多的责任，并协助他们完成目标。
B 为更高的工资或职位而辞职的员工，具有一定的经验和能力，希望有更广阔的发展，希望有更大的挑战。
建议：离职员工不为短期利益而盲目辞职，不能只看工资和职位，应该结合行业发展情况、公司优势和发展轨迹、自身的职业规划和成长路径来分析。
如果辞职员工是公司后备人才，可以通过对他们发展路径的资料积累，为其找到留在公司可能的发展路线，对他们的发展提出意见，帮助其认识到在公司的发展空间。
C 为更大的发展空间或更好的平台而辞职的员工，是不太可能挽留下来的，是最会离开的。这种辞职该是公司能坦诚接受的，甚至可以鼓励和祝福的辞职。
辞职的员工对于下一份工作的考虑不仅是工资和职位，而是有更大的职业目标。
建议：离职员工考虑什么叫好的公司平台呢？
我认为，有更多的机会提升职业素质和能力，更能培养好的工作思维和工作习惯，更容易接触到大项目、优秀人才、大客户，还能为跳槽或保持竞争力增加筹码。
3 如不挽留或挽留无效，进入下个步骤
4 离职手续办理
01 书面辞职申请书为准，要明确写明因员工个人原因提出辞职
这是具有法律效力的证明员工主动离职的资料。
02 确定最后工作日
劳动者提出解除劳动合同，应提前三十日以书面形式告知公司，方可解除劳动合同。
员工需要尽到提前三十天通知公司的义务，而公司按照实际情况可能需要员工工作5天，10天或最长30天，最后工作日是和用人部门协商确定。
当年未休完的年假可以算入三十天通知期。
03 要求离职员工办好所有交接手续
04 公司提出保密等要求
05 离职日期到后，为员工办理社保、住房公积金、个人档案、离职证明等事宜，好聚好散
5 提前考虑，谁来顶替空缺
链接：
碎碎念
01 让离职员工能尽量和你说真话，HR的信服度是沟通的基础。
信服度怎么来呢？
工作作风：要“正”，你没有专业坑人20年。
专业度：自己要理清，不然别人怎么肯听你的。
平衡性：能换位思考，能处理公司和员工的关系。
细节：对人的态度、服务意识、耐心、热情等。
个人信服度是在日常工作中，由点滴建立起的。员工不排斥你，愿意和你沟通，愿意尽量和你说真话。
02 挽留A类或B类人才前，要找到问题的根源
03 进行挽留时，可以明确询问：我能为你解决什么。为保留优秀人才拿出诚意。
04 挽留是真心实意，并非先稳住谁，也并非秋后算账，不谈对错，以事实说话，解决问题。
05 日常沟通中营造和谐的沟通氛围，鼓励提出合理诉求，传达出上级或HR没法8小时内随时关注到每一个人。
06 离职员工说了大实话，要用恰当的方式反映、改善、解决。
陈春花老师曾说过：
所有人辞职的原因都不是他辞职的原因。
所以人力资源最应该做什么？
所有人力资源的重点都应该针对那些默默无闻产生绩效的员工，而不是关注这些提出不同意见和不同变化的人。
01 一定要和高绩效员工保持适度的面对面交流。不要认为高绩效员工的绩效高，就不用管他了。
02 一定要了解高绩效员工的需求，而不是去理解离职员工的需求。
如果我们不理解高绩效员工的需求，我们所定的所有人力资源的政策就没有任何用处，只有理解高绩效员工的需求，人力资源政策才有用。
这就是规律性的认识，你是不是懂人力资源，不在于你知不知道岗位、战略和能力，而是你知不知道这句话：「所有人离职的原因都不是他离职的原因」，然后你就知道人力资源的工作该怎么做了。
