在一家企业中，政委既要打造和传承自己的企业DNA，又要参与业务部门日常业务，做业务部门的“二号人物”，他们通常扮演了四种角色：

关于“人”的问题的合作伙伴

在这个角色中政委需要理解业务逻辑是什么，明确“人”的问题的着力方向，明确着力方向才能有的放矢地发力。

人力资源开发和人力资源增值

政委不仅要负责价值观的传递，还要承担起干部和骨干梯队建设的重任。要积极参与业务部门领导和人才发展通道建设，向上级部门反馈人力资源工作的有效性。

公司与员工之间的“同心结”和桥梁

阿里巴巴让政委深入一线团队的主要目的就是建立起员工和公司之间的桥梁，用心去体会员工的需求，分担他们的疑虑，对他们的难处感同身受，传达公司的政策，解读相关讯息，引导员工思想的变化，及时发现问题，排解问题，并通过流程的优化尽可能规避类似问题的出现。

企业文化的倡导者/贯彻者/诠释者

阿里政委就是企业文化布道官。使命是保证道德大方向、传承价值观、建设好所匹配的队伍。

政委这个角色，“上接天、下接地、中间还要聚人气”，他们需要能上能下、能里能外、能屈能伸、能方能圆，可谓是团队的“灵魂人物”。

如同《基业长青》中所讲的，一个企业做大靠经营，做久靠管理。在政委体系效力的带动发挥下，建设一套不断培养英雄的机制对任何一家企业来讲都是十分必要的。

而这套政委英雄机制的打造，有五点是必要的前提，缺一不可。

第一点：职责定位明确

政委明确定位为“二把手”，负责在组织和人才上匹配和辅助业务主管，但对主管要发挥业务制衡、引导和改造作用，实现政委与业务部门之间的作用力与反作用力，从而让HR距离业务更近一点，距离公司领导者更近一点。

第二点：权力责任清晰

阿里员工价值观考核占据50%，政委在这方面发挥着重要作用，政委要保障基本价值观和规章制度的贯彻执行，在用人和组织文化方面具有一票否决权，同时政委具有一定的“特权”，比如绕开业务主管召开人员会议听取意见等。

这种“特权”其中很关键的一点就是绕过业务经理，这其实就是政委获得员工真实想法的一个途径，想方设法让员工畅所欲言，直属领导的缺席才能让员工真正放松，说出内心真正的想法。阿里政委会定期召开员工会议，采用员工会议的形式，让大家尽情“吐槽”，或是提出改进的意见。政委将会议收集到的信息整理后，可以和业务经理进行沟通，让员工受到重视的同时，还能够有效地缩短意见反馈的时间，提高团队管理效率。

第三点：业务理解通透

对业务的理解在阿里是明确提出的，而且要求以10%～30%的时间投入其中，尽可能参加一些业务例会并提出专业意见。只有主动嵌入业务，走近业务主管，HR才有机会去谈“战略”，做真正的“业务伙伴”。

业务会议的内容可能都是业务线的汇报，但是政委参加会议不能跟着业务汇报线走，而是要站在业务的周围，关注业务和业务之间的关系是不是存在问题，是不是良性运转，这个业务线完成过程中客户要什么，他们的方向对不对，在整个逻辑上他们的配合是不是流畅。业务出身的政委在参加业务部门会议的时候，会容易犯错误，将关注重点放在业务上，动不动就参与业务讨论：“你们这样做是不行的，应该……”到后来才会慢慢转变思维，从关注事的层面转向关注人的层面；从关注业务，转向关注人才。

第四点：员工沟通到位

阿里明确提出政委的50%～60%的时间要投入员工访谈，了解员工并保障团队士气。这里需要强调一下，明确这个要求是需要一定魄力的，在三支柱应用中有不少HRBP因时间问题，在员工上的沟通时间不超过10%，慢慢失去了HRBP的核心价值点。

而政委要同员工之间保持良好的沟通，赢得员工的信任。“赢得信任的四句口诀”：互相欣赏，偶尔争抢，坚持立场，不时家访。

必要时进行家访，这是政委的职责。这样的聊天和家访可以让员工感受到政委的关怀和温暖，增进政委与员工之间的信任。

但同时，政委也需要让员工明白：“在拿客户订单时，明明知道已经有同事和对方有联系，你却以更低的折扣争取，唯一的可能就是被开除。”

第五点：文化保障彻底

阿里的政委高度重视组织文化。阿里的业务多变，离钱又近，文化保障非常重要。

以上就是关于阿里政委体系打造的部分内容，关于企业文化的打造，我会重点放在下篇内容里，很快就会跟大家见面。