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作为团队的领导，我们应把激发团队的奉献精神放在首要位置，只有每个员工都能自觉，自愿，奉献自己的聪明和才智，那么，整个团队才会展现出一番蓬勃向上的姿态。为了更好地弘扬奉献精神，发挥其在团队建设中的重要作用，我们可以从以下几方面努力：
一、领导一定要善于激励员工
鼓励员工积极参与奉献，引导他们从小事着眼、从身边的事情做起，形成人人敢于奉献、善于奉献、乐于奉献的氛围。
二、合理的惩罚
古人说，除恶即为扬善。法律上我们建立惩处机制就是为了查处违法、违纪的现象，对违反家庭美德、职业道德、社会公德的人和事也应做出相应谴责。那么在团队中，也应该对那些违反团队纪律，给团队造成重大损失的人给予惩罚，这样，才会让他们时刻警惕如今的错误，更好的团结在团队周围。
三、保障机制
尽管，奉献是一种主动的、自觉的、真诚的行为，是不计报酬、不图回报的付出，但是，我们还是应该建立相应的保障机制，在物质上、精神上给予奉献者充分的保障和相应的补偿。
四、要让员工有归属感
只有把企业建成员工自己的家。他们才会甘愿为“大家庭”奉献。所以要通过事业、感情以及适当的待遇，鼓励那些踏实肯干、工作扎实、贡献突出的人。让员工在工作中看到自身价值，觉得在企业里有干头、有奔头、有甜头，从而更好的为企业创造出更多的利润，推进企业又好又快发展。培养和保护员工的奉献精神。培养员工的奉献精神需要企业长期不懈地坚持“以人为本”的原则，为员工“奉献”创造条件，使员工在为企业发展奉献的同时，实现自身价值；保护员工的奉献精神，用合理的分配制度保证员工得到与其付出和贡献相匹配的利益。
五、增强企业凝聚力
凝聚力从哪里来？领导者领导行为和影响力固然关键，但更为重要的是整个集体的团队意识、合作意识。有了凝聚力才会有团结，有了团结才会有温馨。温馨不是安逸，温馨不是索取，温馨是每一个人在给予中营造起来的“家”的感觉。因此，企业要在员工的细微生活中做到有心，比如，要让大家协作一致、遇事有商量、困难有企业帮助“以及生日送个祝福”，都会使大家体味到“家”的感觉，让员工潜移默化地爱护这个“大家庭”，热爱这个团队。做一些分外的工作，既能提高自己工作能力又能提高自己声誉，对员工个人来说也是一笔无形的财富，对公司来说，因为你的奉献使企业增添了活力。
除了文化的软实力方面的关注，还要有硬实力的利益方面的驱动
人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？
之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？
针对不同岗位的员工，应该采用不同的激励方式
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
要点：
1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；
2、每一个指标找出利益分配点；
3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明。
附图：楼面经理案例：
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计理念：
员工干多劳多得、少做少得；
企业以量定岗，而非以岗定量；
企业不养偷懒混日子的“闲人”。
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
采购物料和办公用品，500/月；
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
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