文/千载悠悠
直接上干货！
1、 和用人部门多交流，深挖招聘需求
有多年招聘经验的HR都知道，招聘做的好不好，有那么几个关键点。其中之一就是对招聘需求的精准把握。说白一点，就是能明确要招的人到底是个什么样。那么如何才能做到对招聘需求精准把握呢？
一般来说，用人部门在提招聘需求的时候，常常不会说的很清楚，特别是不够有经验的管理者。这就需要招聘HR深入挖掘，看除了基本的岗位职责、任职资格外，还有哪些“隐形需求”。
这里建议招聘HR，如果遇到一个之前没招过的新岗位，先按照部门的描述大致筛选出候选人进行推荐，之后跟着用人部门一起面试。面试之后，和面试官进行沟通，听他说（或引导他说）出这个候选人哪里可以，哪里欠缺，这样一是可以摸清楚部门的业务是如何运营的，二是能了解到这个岗位需要哪些核心竞争力（有时是隐性的），更能抓准招聘需求点。
多说一句，和用人部门的沟通非常重要。关起门来做招聘是注定失败的。通过交流，不单能更加准确的把握招聘需求点，也让用人部门更能看到我们的用心，容易换位思考和消除误解。招聘毕竟不只是人力资源部的事，与用人部门协同才能将问题解决。
2、 用数据来把握整体招聘情况
现在是大数据时代，HR要善用数据。以前，招聘HR对数据、做表很厌烦，甚至不屑，这里友情提示：数据很重要，用好真有效！
招聘数据从用途来看，可以分两类。一是微观，二是宏观。微观数据，是完全针对招聘过程的数据，通过这些数据，能及时了解一个岗位在各个招聘环节上是否出现问题。比如常用的招聘转化率。统计一个岗位电话邀约数、来面试人数、通过初试人数、通过复试人数、OFFER人数、入职人数。一般来说，通过一段时间的统计，大概可以摸清一个岗位的邀约成功率、 面试率、初试成功率、复试成功率、OFFER率和入职率。当某个环节数据出现问题，要及时分析，看看到底出现了什么问题，及时解决。比如邀约成功率低，要看看是不是招聘HR在介绍岗位时不够全面，不够有吸引力等等。
宏观数据主要是招聘成本、招聘时长、招聘完成率、招聘渠道有效性等等。这些数据用来把握整个招聘的运营。举个例子：对于关键核心岗位，需要统计招聘渠道数据，以便分析哪些渠道更好用，各个渠道更适合招聘哪些岗位。这样以后招聘预算时就更有侧重，钱花的更有价值。在年度总结时，一定要分析各个招聘渠道的有效性，看招聘渠道在招聘岗位的数量、质量和成本之间的关系。
需要注意的是，获取和统计数据也需要一定时间成本，数据是为了发现问题、分析问题的，切忌为了统计数据而统计。
3、 把握招聘节奏
请回答：用人部门经常对招聘HR的抱怨是什么？
“怎么没招到人？”
“怎么还没招到人？”
“到底还能不能招到人？”
招聘宝宝苦，但招聘拖延有时真不是HR的错。现实情况常常是用人部门负责人太忙，面试常常约不上啊。
客观的说，用人部门负责人忙、经常出差，面试时间没法安排而导致招聘进度缓慢，直接原因不在招聘HR。但是，我们可以想办法啊。HR高手个个都是解决问题的小能手！
比如我们可以做一份招聘分析报告发给部门负责人，将候选人人数，电话邀约、初试、复试人数都列上。有了数据，就一目了然，拿着数据去沟通，领导就不会想当然的批评HR，会稍稍思考一下，不至于直接怼回来。当领导开始思考时，我们适时的说说建议，比如岗位着急用人，复试是否可以采用视频面试、电话面试。此时领导接受的可能性就会大很多。这个问题解决后，记得定期（最好是每周一次或两次）向用人部门负责人汇报招聘进度，让领导心中有数。这样做，不仅解决了招聘问题，也让领导心中留下“此人靠谱”的好印象。以后再沟通，就会顺利很多。照此良性循环，还怕没有升职加薪的机会吗？
