回望2008年，《劳动合同法》一颁布，很多企业诚惶诚恐，欲拒却难，劳动者欢声雀跃，掌声雷动。如今，2013修订版《劳动合同法》亦已实施多年，那么劳动法及劳动合同法究竟在中小型企业实施的现状如何？经与众多的人力资源行业人士交流分享后得出八字结论：虽有改善，尚需努力。

过去几年，中小企业在执行劳动法方面取得了长足的进步。

具体表现在：劳动合同签订率大大提高，合同文本更加规范，社保购买率比例上升，规章制度更趋合法，辞退员工变得谨慎等方面。

很多企业甚至在新法实施前，也就是2007年就大力着手准备应对措施，规避新法实施后可能存在的劳动风险。那时候，CEO、CHO、HRD以及外聘专家们开会研究如何应对新劳动合同法的盛况，随处可见。

这些企业是执行劳动法比较好的企业，是其他企业在执行劳动（合同）法方面的楷模。 不管这些企业之前存在多少违法问题，最起码表示了对新法的尊重和敬畏。

但事物总有两面性，有做的好的方面就有做得不好的方面。

目前，中小企业在执行劳动（合同）法方面依然存在着很多的不足

（一）未依法缴纳社保

什么是依法缴纳？第一，必须缴纳；第二，必须及时足额缴纳。目前珠三角的企业大体上都能做到缴纳，但很多企业的缴费基数是按照当地最低的缴纳标准而非员工的实际工资总额 。在二三线城市，没有为员工缴纳社保的企业仍不在少数。

（二）忽视试用期员工权益

这里的问题很多，主要表现在：试用期不缴纳社保、试用期不签劳动合同、试用期随意辞退及任意延长试用期等方面。

（三）加班超时依然严重，企业有意降低加班费支付标准

中小企业加班现象非常普遍，加班超时现象时有发生；而在加班费支付方面，很多中小企业虽然按照“1.5- 2-3 ”的倍数进行计算，却在计算基数上大做文章，比如说某员工月工资5000元，被拆非为基本工资1000元、岗位工资1000元、绩效工资3000元，我们不谈论这个工资结构是否合理 ，但如果按照基本工资1000元的基数计算加班费显然不合法。

（四）劳动合同签订文本不规范

企业虽和员工签订了劳动合同，但劳动合同相关内容不完备，造成无效劳动合同或部分无效劳动合同。《劳动合同法》第十七条第一款规定，劳动合同必须具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

（3）劳动合同期限。

（4）工作内容和工作地点。

（5）工作时间和休息休假。

（6）劳动报酬。

（7）社会保险。

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定，应当在劳动合同中载明的内容。

（五）规章制度欠缺合理性，与劳动法冲突

企业在制定规章制度时，只关注了本企业的情况，忽视了应遵守的劳动（合同）法等法律法规的要求。比如培训协议签订约定的违约金条款违法、解除劳动关系的规定不合程序等。

（六）未经协商同意，任意调岗

很多企业在有新增业务或者认为员工在某个工作岗位上表现不佳时，任意调整员工岗位、工作内容和工作地点，有的甚至调整员工岗位后立即降薪。

（七）损害女员工合法权益

很多中小企业在招聘录用时，存在性别歧视；与女员工签订在规定时间内怀孕即解除劳动关系的协议；孕期、哺乳期安排女员工加班加点；拒绝给予正常的产假天数；产假期间停发工资或降低产假待遇等。

（八）休息休假大打折扣

这里存在的问题主要集中在年休假，比如很多企业要求员工享受年休假的条件是必须在本企业工作满一年，这与年休假管理条例明显冲突。在年休假方面，工龄是累计计算的（当然对于部分员工存在究竟从何时开始计算工龄的难题)，在其他企业的工龄也应该计算在内。

（九）解除劳动关系劳动过于随意，引发劳动争议

很多中小企业在解除劳动关系上面，过于随意，损害员工的正当权益；在经济补偿方面斤斤计较并有意逃避，这些做法必然会导致劳动争议的发生。

（十）没有工会，职工代表大会制度形同虚设，更加没有工资协商制度

很多的中小企业担心员工的集体意见或反对，不愿意成立工会，也不愿意建设职工代表大会制度，工资协商更是无从谈起。

（十一）劳动安全卫生及劳动保护条件得不到保障

很多中小企业安全观念相对薄弱，没有专门的安全卫生保护条例，没有职业病防护制度，也没有为员工进行职业病健康检查。

中小企业劳动（合同）法执行不力的原因分析

首先，受制于企业规模与资金，中小企业在彻底执行劳动法方面捉襟见肘。

仅说社保项目之一养老保险，我们看一组数据：某企业员工100人，月平均工资3000元，当地最低缴费基数1500元，按12%比例计征，一年就要交216000元。还有加班费、工会经费等的支出，给中小企业带来的资金负担着实不轻。也难怪那么多中小企业铤而走险了，曾经有个中小企业的老板和我讲过一句话让我深有感触：如果完全按照劳动（合同）法办事，那企业只能申请破产了。一句话倒也道出了多少中小企业主的辛酸和无奈。

其次，中小企业家以及员工法制意识尚有待提高。

很多的中小企业老板们，不懂劳动法律法规，或者略知一二却对其不够重视。多年来养成的行事作风和习惯难以改变，对新生的法律法规敏感度低。员工要不不懂劳动法，要不担心丢失饭碗，导致法制意识不强，维权意识不够。

第三，缺少必要的监督和管制。

社会保障部门、监察部门在劳动法的执行情况上缺乏有效的手段和方法进行监督和检查，只能睁一只眼闭一只眼任其发展。

第四，企业人力资源管理部门不作为或难有作为。

很多中小企业人力资源部的员工都对劳动法知之不多，面对劳动纠纷手足无措。也有的人力资源部门员工迫于老板的压力无所作为，对劳动法的执行避重就轻。

第五，个别企业主过度追求高额利润，无视员工利益。

中小企业劳动（合同）法实施现状对策探讨

要彻底改变中小企业劳动（合同）法的实施现状，在现在的条件下几乎不可能完成。但不管前路如何，都需要各方共同努力，逐步改善，以建立健康有序的用工环境。

从国家政策上看，应给予中小企业更多的税收优惠和提供更广阔的的融资渠道。

很多中小企业盈利并不可观，在现行的税收政策下，压力很大，为了减轻资金方面的压力，自然就会想到少交社保等损害劳动者权益的事。目前，中小企业的融资渠道也很狭窄，这些企业为了维持资金链和现金流，也会有意无意的损害劳动者权益，挑战劳动（合同）法。

从社会保障、监察部门看，要加大对企业主的法制培训以及劳动法执行情况的监管力度。

目前来看，培训几乎没有，监管也没有做到位。社会监管部门应该挺身而出，积极承担起培训和监管的责任，建立畅通的仲裁申诉渠道，切实保障劳动者的合法权益。

从中小企业本身看，要改变观念，以人为本，实现双赢。

首先，企业主要改变落后的法制观念，主动接受相应的劳动法律法规的培训以及学习，提高自我的法制意识。

其次，要以人为本，关注员工，建立健康的企业文化，提高员工的组织承诺。

第三，企业人力资源管理部门应调整思路，完善企业的规章制度和激励机制，合理规避劳动风险，做好员工关系建设工作。

从劳动者本身看，要知法、懂法、守法、护法。

所谓知法、懂法就是要通晓劳动（合同）法等法律法规；守法就是自己严格遵守劳动（合同）法；护法即当正当权益受到损害时所应具备的维权意识。

中小企业劳动（合同）法的执行之路，并不平坦，但只要我们各方共同努力，更新观念，坚持不懈，必能铿锵前行，实现国家、企业和员工的共赢。

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