导致贫穷的以及破坏生态圈的旧的经济体系正在崩塌。取而代之的是新的生活，新的生活将是可持续发展的，以道德为基础的，这些原则将会保证每个人的基本权益：食物、家、衣服、教育以及根据每个人的灵魂计划发展和成长的自由权利。

我们继续分析一个伟大的并且成功的合作实验——蒙德拉贡，全世界最大的工人合作社。它的生态系统构成是：

1.道德系统/共有共享以及对社团共有负责任的利他意识；

2.决策机制/每人一票，每个成员都有表决权，投票权。全员公投，民主决议；

3.金融系统/银行，保险及信贷联盟；

4.生产及分销系统/生产者合作社；

5.教育研发系统/研究中心，大学和个人的发展和教育计划；

6.结构与治理

7.利润分配方案

一个发挥功能的整体生态体系。每一个社员都拥有该组织的股份，分享其利润。通过创造就业岗位、完善社会保障、提供发展机会与促进社区建设，合作社推动了社会事业的发展。

蒙德拉贡合作社公司复合体有着九万两千多名员工（2013年），年销售额超过167亿欧元（ 2013年），它通过把工商业、大学以及研究机构联系成一个运作的有机体，在他们自己的合作银行的帮助下，蒙德拉贡已经创造出了一个业已非常有效地产生新的工商业公司与工作岗位的协同体，引起了国际性的关注。

接下来我们依次剖析这个生态系统的七个面向：

一、道德系统；

创造工作岗位以及创造社区共有的财富是我们社区共有天职的不可撤销的要求。并且，在这一对社区所承担的义务之中，我们必须不要忘记，声明我们对于生态系统的尊重，以及对那些不会阻碍效率，允许我们的工商业企业能够平衡发展，并且，在新的就业岗位的创造之下，平等地准许充分地就业的解决方案搜寻。蒙德拉贡合作社公司承担起一项历史责任，这一历史责任在它的成员合作社之中具体地体现出来。

我恒有三宝之，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。这第一宝说的慈就是，对我好，同时又要对别人好。

蒙德拉贡合作实验的成功向我们证明：1.以社团共有的立场根植于组织的每一个面向2.负责任的利他意识压倒性地支配了整个系统。

我们相信：坚持照顾自己，照顾社区，照顾地球的利他之心，面向社团共有的社区或者合作企业/组织可以在世界任何一个地方建立起来，并且，最终每一个共有社团都将发展出她自己的基于社团共有的独一无二的形式。

二、决策机制---民主的决策。

给予每个成员一个投票权；并且一个人通过成为一个成员或合作者获得投票的权利，而不是通过对于资本的占有权获得。

工人管理资本，并且一起分享资本——资本在工人中间分配剩余盈利。

工人是企业的实际的治理者。并且这是通过每人一票，全员公投选举产生的全体大会来实现的，在这个会中，工人们选举董事会。这是关键的控制机制，并且，通过它，工人们能够解散他们的管理层。工人委员会参与到每天的日常管理之中。

三、金融系统；

（6所金融企业）卡嘉劳动人民银行或社区共有银行（信用合作社）是蒙德拉贡的金融企业集团的核心。

坦白地承认，如果他们不曾拥有自己的银行系统，今天，它们的工人合作社就不会存在。——蒙德拉贡系统的领导者们

卡嘉社区共有银行的社会使命除了它的金融功能之外，还有扶持新企业的创业，实现了内部的供血机能。

在卡嘉银行的全体大会中，42%的投票权归卡嘉银行的员工所有，而58%的投票权归企业客户所有。卡嘉银行的董事会被设置成这个结构，7个位子归合作社企业，4个位子归卡嘉银行的员工，而1个位子归代表大会的董事会。

卡嘉银行的主人成员是其员工以及联营的合作社企业。每一个合作社客户都与卡嘉银行签订了一个联营合同，这份合同中施加了强制性的义务。

拉根阿罗（社会保险工具）是为了满足蒙德拉贡合作复合体内的员工的需求而建立的，由于这些员工被国家分类为自我雇佣的人，从而没有被国家管辖。它提供失业收入（在工作转换期间的失业时期），还通过一系列诊所提供医疗服务。

四、生产、分销系统及社团：

工业集团（67所企业）分销集团（8所企业）。两所主要的为蒙德拉贡分销商品的企业是Eroski和Lankide Export。

蒙德拉贡系统的真经是，他并不是简单地在消费者和生产者之间做出选择，而是将他们全部联系在一个复合的有机组织之内。从而，缔造者们展示了这种可能性，即，让设计一个系统，使其尊重处于经济的等式的两端的，消费者与生产者的，共同的权利。

为了确保效率以及促进社区共同体之间的团结协作，艾罗思奇具备了一个由12个人以及1个负责所有的分支机构的总经理所组成的董事会。然而，每一所商店还具有本地的委员会，这些委员会致力于消费者的教育以及产品的改进。由全体大会选举董事会，全体大会的组成是在员工与消费者成员之间的一种平衡，他们每一方面各拥有50% 的投票权。艾罗思奇的董事会由6个员工以及6个消费者组成，但是主席必须是一位消费者。

五、教育系统：

教育与文化联盟尊重其成员、个人的发展和教育计划，是一个13个不同的教育中心组成的分组。它们在不同的层次上，培养着6303名学生。这些教育中心的1/3是属于大学水平的。最大的教育中心，即综合技术大学，它的强项专业是制造工程、计算机技术、微电子以及工业电气。附属于它的，是一个用于工业设计教育的新的教育中心。

在所有层次之上：普通的、技术的和成人的教育从一开始就在整个复合体内成为了一支具有创造力的力量。艾尔合作社（Alecoop），一所学生企业，是一所作为综合技术大学的附属公司而创建的工业合作社。学生们在这所工厂里面，用半天的时间工作，然后再到大学里面用半天的时间学习。

艾嘉思必德（Ikasbide）又称奥塔卢阿（Otalora）是一所住宿制的为研究生提供管理训练的管理科学研究中心。当大家清楚地认识到，大学毕业生还没有很好地准备好为象蒙德拉贡这样的企业而工作的时候，就开发出了一个2年的培训课程，在这个培训课程之中，职业训练是中心的组成部分。在1990年，从1500个申请者之中筛选出了81个候选人。艾嘉思必德为管理者们提供了丰富的在职学习课程，例如市场营销、信息技术与金融，并且为蒙德拉贡合作社系统内的不同的合作社的董事会管理者们提供了一个教育学习课程。

除了以上的这些常规的学习课程之外，奥塔卢阿负责出版那个关于蒙德拉贡的月刊杂志，其名为《工作与团结兰基德》。并且，它还是一个与其它国家的许多大学、团体的联络中心。

蒙德拉贡工业复合体在教育事业中的参与展示了其整体发展的哲学中的一个重要因素，即，最终的目标总是当地人民的集体的发展。如果当地的文化看起来受到了威胁，那么当地的合作社企业的领导者们极有可能又会再一次捐献出基金，并带头保护本地社区之共有。

###研究机构：像宜可兰一样许多不同种类的研究机构都存在于蒙德拉贡的旗下，并且，他们都有着合作社的治理结构。他们一开始是作为服务部门，由综合技术大学所发展起来的。由于他们的主要目标一直以来就是对于企业的发展与衍生，专注于——企业的创造。

六、结构与治理：

三个主要的治理结构是：单一企业结构、地区或分支部门群体结构以及总的代表大会结构。

蒙德拉贡的整个结构是依赖于构成其成员的个体的人的，它依赖于一个非常简单，但是却非常基本的原则：当人是独自一个人的时候，任何人都是弱小的；但是当诸多个体团结成一个整体的时候，他们就变得强大了。

一个艾罗思奇消费合作社的经理有可能在代表大会的董事会中担任董事。而教育合作社企业的主席，有可能在其他合作社企业内担任销售人员。

在合作社企业之间存在着政治上的相互依存关系的同时，还存在着在金融上的相互依存。单独的合作社企业向共同基金捐款，这个基金在某个合作社遇到困难的时候提供帮助。并且，所有的在同一个地区内的合作社企业会在一个教育或文化项目中团结协作。从技术上来说，每一个合作社企业都是独立的，并且可以投票离开这个系统。然而，这种可能性在很大程度上仅仅是理论的，因为，在实际上存在着非常之多的契约义务和金融依赖性，从而离开这个系统之后的生存性是难以想象的。正是因为具有如此的结构，有着许多单独的部门和分支机构的蒙德拉贡合作社公司才能够作为一个整个的巨型公司发挥其功能。

A、单一企业结构全体大会

蒙德拉贡企业的任何一个工人成员都是一名股东，并且拥有在年度全体大会中投票的权利，这个大会由这所企业每年举行一次。全体大会中两个主要的功能分别是通过本年的运营计划，以及选举更替由九名执行董事组成的执行董事会。[ 全体大会是最高权力机构。它应当是自治的，即自己制定大会制度、议事规则，以及遇到特殊事件时的应对方法。根据通行的议事规则，这种由平等个体所组成的大会对于一个议案的批准有简单多数（超过二分之一同意）、压倒性多数（超过三分之二同意）和全体同意等三个不同级别。全体大会可以根据事项的意义选择这三种表决方式来编写自己的议事规则，乃至紧急议事规则。

执行董事会：企业章程规定，任何一个董事的席位的选举都需要有超过一名的候选人候选，从而使得在选举董事会成员的时候永远不出现凭借欢呼、喝彩和鼓掌而当选的情况。一个董事会的席位的任期为四年，每隔两年，整个董事会中的一半的成员就会被更替。大会还选举一个监督审计委员会。全部的96所由工人拥有的企业都是以与此相同的方式运作的。

由董事会向大会提交用于批准的运营计划。全体大会选举出两个班子，并且将特殊的权势委托给他们。被选举出来的主要的班子就是执行董事会。董事会雇请经理、召开月度会议并且负责监视日常的运营。另外的一个由大会选举出的班子就是监督审计委员会，它主要负责对账目的审计，并且就金融方面的情况直接向大会汇报。这是一个公开账目的制度，从而工人可以获知资金的去向。

每一个企业还指定另外两个班子，但他们是属于内部的运营委员会，即管理理事会和社会理事会。

管理理事会：管理理事会由关键部门的部门经理组成，例如金融、生产、人事与市场的部门经理，它作为一个咨询班子而为企业服务，还是与由董事会所指定的总经理管理层相沟通交流的渠道。

总经理：董事会被要求拥有至少三名申请总经理这个职位的候选人。这是一个技术上的安排，从而预防墨守成规和某个经理的结党营私。这一指派的任期为4年。

一旦这个经理受到委任，那么他或她将对所有的运营决定全权负责。董事会与其他的理事会班子会提出建议，但是这名经理必须对所作出的决策担负责任。如果工人成员不满意这名经理，那么他们可以在20%的工人签署陈情书的情况下，召集全体大会。然后，全体大会可以开除经理，或者命令一个新的运营计划。

社会理事会：社会理事会所履行那些在通常的企业中由工会来履行的职责。每一个部门，例如电气部或市场部，选举一个类似于工人代表的代表人参加社会理事会。社会理事会没有管理方面的权势。可用于发工资的资金总额是有董事会决定的；一个大型机构中这一般被称为“信封制度”。最终要由社会理事会来决定这个工资信封将被拆分的方法。

除了就一般工作条件问题向董事会和经理提出咨询意见之外，社会理事会还就广泛的员工个人问题作出决定，例如健康、好处和安全问题。它是一种重要的沟通机制，为信息从管理层（总经理）到工人和从工人到管理层（总经理）的流动提供了渠道。

B、部门与地区

几个生产相关联的产品的单独的工业企业常常组合在一起，形成一个部门或地区集团。从而，那些生产电冰箱、洗碗机、炉子等类似产品的企业已经组织在一起，成立了家用电器部门，然而他们每一个都是在法律上完全独立的、由工人所拥有的企业。在其他地区，绝大部门的成员企业可能是农业企业或生产食品的企业。

部门的全体大会由这个地区中每个独立的企业的全体大会所指定的代理人所组成。然而，与一个单独企业的全体大会不同，地区全体大会的角色不是选举董事会。地区大会的角色是为地区集团批准总的运营纲领。

地区集团的总的董事会是由每个单独企业提名的他们自己的董事会的主席以及至多一名董事会的成员所组成。来自于每所独立的企业管理委员会的经理们和地区的总的董事会通常任命他们中的一人担任集团的总经理。从而，其关系是水平的，而不是等级的。

虽然每所企业在法律上都是独立的，但是部门总董事会，凭借着每所企业的名义，在某些领域行使其权势，例如，一个地区共同的工资指导纲领。如果某个单独的企业不遵守这样的纲领，那么这所企业将会被排除到集团之外。地区董事会与地区经理的权力涵盖了那些对所有企业产生影响的事情之上。这些事情常常包括诸如共同的品牌、广告、集团采购原料、集团市场营销以及共同的投资基金之类的事情。

这种部门结构在诸如工资协商和共同储备基金等方面扮演了关键的角色。在一次经济衰退过程中，工人可根据需要从一所企业调动到另一所企业。从相互支持的精神出发，利润和亏损一样在集团内部平均分配。从而，可能一所企业遇到了坏年景，但是其它企业却可以补偿它的亏损，从而让单独的工人免除遭受亏损的影响。当然，所有的企业都必须服从于一个专业的社团事务局的安排，这个事务局是专门为当某所企业遇到困难的时候，为其确定所必须的改革并提出建议而设立的。

这一类结构的经济角色是十分清楚的。在商业世界中，与每个单独的企业自己所能做到的相比较，集团是一个更加强大的选手。

C、代表大会

在蒙德拉贡复合体中的组织的第三个层级就是代表大会。代表大会（由所有的合作社企业和组织所组成的全体大会）是这个系统内最具有权力的班子。他由350名代表着全部成员的代表组成。代表大会每年开会一次，并且批准由代表大会董事会提出的总的运营计划和策略，从而给出政策指导。

代表大会的组织结构

代表大会董事会不是直接选举出来的。相反地，它的22个成员都是部门的总经理加上诸如卡嘉劳动银行、艾鄂丕思基综合技术学院以及研究院的代表。代表大会董事会的角色就是管理。

代表大会的一个非常重要的功能，就是，调整全面的蒙德拉贡复合体的朝向，使其满足世界经济的不断改变的需求。这方面的一个例子就是，他们决定每年对每个工人投入600美元，用于规范化教育。这意味着成员企业每年不得不捐献大约1亿5千万美元用于规范化教育。在发展工人队伍中的共同意识，以及保持所有的成员知悉变化中的欧洲环境方面的任务上，代表大会是非常重要的。

代表大会已经自己承担起了创造新的企业和新的工作岗位的责任。为了使其成为可能，他责成每个企业向一个中央的投资池捐资。在当前，这个资金池里面的资金大部分都被用于对于现存的企业的重组和再造。卡嘉劳动人民银行为新的企业提供投资资本金。既然具有竞争性的欧洲公司们正在进行并购以构建新的联盟，代表大会承担起制定与其他的非西班牙公司相合作的方法，从而进行相当于并购的活动。

……与那些倾向于保持他们本地合作社的自治和运营的独立性的传统的合作社不同，蒙德拉贡合作社是精确而复杂地相互交织的，从而形成了互助地相互支持的系统，并且是在多个层次上的这样的系统。

七、利润分配方案

包含工资制度、内部经济和利润分配。

工资制度

较早的创立者们发明了一种根据数值分率的，公平的、公正的，分配工资的制度。任何人不被允许收入超过3倍于其他人收入的工资额。在1986年，这个倍率被提高到了6：1。当这个倍率被从3：1提高到6：1的时候，在代表大会的年度会议中，出现了关于此事的大量的争论。制造更大的社会收入差异是极不情愿的。然而，代表大会决定认为，为了吸引到更有技能的专业人才，更高的工资是必须的。

事实上，大多数团体都遵循着4：1的倍率，只有个别的例外中，很少的人适用较高的倍率。我们应当用4：1作为一个典型的倍率。给每一个工人的角色分配数字的价值是被选举出的社会理事会的职责。举个例子，一个新入职的，不熟练的工人，可能被分配给最基本的1.00。如果这个工人获得了一个技术证书，那么就可能再加上0.1，而如果这位工人开始负责一个工人小组，那么可以再加上0.3。如此，现在他的系数就达到了1.4。随着工作年限的增长，比率也在增加。经理会被分配给系数4，并且挣得6万元，而档案管理员被分配给系数1，挣得15000元。一个工程师会被分配给系数3，从而他或她的工作自动地达到45000元。为了在从1到4之间做出分类，就需要考虑非常广泛的不同的因素，例如教育、工龄、管理责任和对表现的评估。

内部经济

为了成为一名工人成员，一个人必须作出两项具有经济性质的贡献：

1、在试用期表现出的个人能力。

2、一笔资本金捐款。通常等于不熟练工人的一年的工资（1万至1万5千元）。工人可以从劳动银行借到这笔钱，或者安排从工资里面扣除。

任何一个工人成员的工资都不是绝对的固定的。在每年开始的时候，根据企业的预期的利润，确定一个看起来合理的数字。

利润分配

在支出了工资和其它支出之后留下的任何利润都以预先确定好了的方式被划分。

一种典型的利润分配方案可为：

10%付给社会文化基金

20%付给公司储备基金

70%付给工人成员的个人资本账户

社会文化基金的使用是灵活的，它的使用从支持社区学校的建设与发展到用于员工的发展不一而足。公司的储备基金成为了公司权益的一个永久的部分，并且永远也不能被员工取回。另外70%的利润最终支付到了每一个工人成员的个人资本账户。在企业亏损的年份，工人的个人资本账户是可能会被减记的。工人个人只有在退休或离开这个公司的时候才能拿走这些钱。一名中等的工人，在经历了25年的服务之后，将要获得大约10万美元的一次性支付的钱，以及大概相当于他在最后五年的平均工资70%的定期领取的养老金。养老金不依赖于公司的盈利与亏损。

由在蒙德拉贡精神中展现的清晰的社区共有理念所鼓舞，丰盛合作社创业团体（The Cooperative Entrepreneurial Group of Abundant）GECA于2108年春季启航，一个开源的系统，向那些已经做好准备对集体承担义务并且分享资源的新的成员开放。

我们有终极解决方案，关于......如何真正照顾到每一个社会的基本单元?

那-就-是----一公顷乐园项目。现在就着手开始建立你的家族领地/祖传家园-Kin's domains /family estates

这正是我们GECA的第一条共识。你要一起来吗？

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