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90后员工小张辞职了，老王真是有点吃不消了，因为这已经是这个月第三个向他提出离职申请的90后员工了。他百思不得其解，工资也没少给啊，怎么就一个二个的都走了呢？不就是因为ppt没做好训了他两句吗，难道真的是90后不好管？爱自由？老王决定在小张走之前问问他的离职原因。

小张想，反正走都要走了，也不怕得罪谁了，索性跟老王说说，还能造福后来人。

“我走并不是因为这次ppt没做好被您训了，这只是一个导火索，真正的原因是因为我觉得在您这里非常压抑。您是一个注重任务效率的人，只要我们的任务做得稍有不好，您就会当着其他组的面教训我们。在您的面前，我们不敢抱怨工作压力大，任务重，只能埋头干活。我每天的精神压力都很大，自从上班以来，头发都不知道掉了多少了。”

 老王非常震惊，继续问道：“那你希望的领导又是什么样呢？”

“就是像隔壁组的leader贾那样啊，关心员工，主动为员工谋福利，员工有什么难题他都很乐意帮助解决，最重要的是，能够站在员工的角度思考问题，与员工共进退。”

老王陷入了沉思……

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领导总是身居高位而让人觉得高不可攀，再加上一些领导者本身就独有的气场，更是让人望而生畏。如果一味的重视任务而忽略了与员工关系的培养，就可能会导致人心涣散。

领导行为分为关系型与任务型，关系取向性高的领导者所在的团队中士气高昂，有较少的抱怨和较低的离职率；而任务取向性高的领导则恰恰相反，他们所带领的团队中有较多的抱怨和较高的离职率。很显然，小张之所以会走，正是因为他的领导老王是一个任务取向性高的领导者。

关系取向性高的领导者更重视与下属关系的培养，并不是说，天天对下属嘘寒问暖，而是指关注下属的需求，为他们成长创造条件。

领导与员工说到底是“互相利用”的关系，领导通过员工的优秀表现获得声望，员工通过领导获得向上晋升的机会。领导对员工并不只是无休止的剥削，还应该重视对人才的培养，挖掘员工潜力，这样才能为公司创造更大的价值。

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那么，问题来了，老王该怎么做呢？

保持开放心态

面对越来越多的90后踏入职场，身为领导者，首先应保持一个开放的心态，接受他们和自己成长环境、人生经历以及思维方式的不同，并且发现他们的闪光点，把他们安排在合适的岗位上。

另外，90后思维活跃，具有创造性，领导者与他们交往的过程中，可以发现自己管理上不适应时代的内容，及时进行修正。

多与员工沟通

这里所说的沟通并不是拉家常，而是有效率的去交流。我们拿小张的ppt为例，老王应该怎样表达自己的不满意而又不至于让小张觉得难堪呢？

首先，老王需要明确此次沟通的目的。此次沟通的目的不是批评教育，而是为了能够让小张明白他的问题所在，并在下一次将ppt做得更加完善；其次，对于阐述的内容需要逻辑连贯。老王应该以此次谈话目的为中心，对小张存在的问题进行说明，但是切记，不可翻旧账；最后，态度谦恭。如果小张有不同的意见，也应该能够让其畅所欲言，这样老王不仅让小张明白了他出现的问题，还可以听听90后的想法，岂不是一举多得。

帮助员工设计职业发展和晋升通道

员工最怕的不是被老板骂，而是怕看不到工作的希望。现在90后员工在求职的时候都会问老板，进入这家企业之后的职业发展通道是什么。如果企业不能帮他们做好职业定位，规划发展通道，那这家企业对于员工的吸引力也是很低的。

因此领导者需要考虑如何培养员工，以对他的期待为导向，来设计职业发展和晋升通道。

为员工提供挑战性工作

李开复曾经在一个演讲上告诫现在的年轻人：“不要把才华浪费在重复学校所学上，不要接受一份没有挑战的工作。”想要让员工焕发活力，就不能“温水煮青蛙”，而是根据员工的特点，为其提供富有挑战性的工作。

领导者的任务并不是招进来一个员工就了事了，而是需要考虑以什么样的方式挖掘员工的潜力，以让其更加符合企业的需求。你多为员工考虑，员工才会工作更加卖力。

（图片1来自摄图网，图片2、3、4来自百度图片）