上周从公司离职，之后离开了生活2年多的杭州回到了老家湖北，从本周一开始陆续面试了一些公司，各个阶段的都有，但是还是以初创型公司为主。
面试流程虽然大同小异，但是我还是从面试过程中发现了一些有意思的东西，有些东西在我看来值得深思。
关于有效沟通
虽然很多人都自认表达能力很强，但是沟通的基础和前提是有效的，所以有句话叫做一语中的。
在面试过程中，很多企业招聘人员会介绍公司的主营业务，为了将业务讲的很清楚，有时候会反复阐述业务的相关问题，这样的做法可以说是比较贴心也是比较合乎情理。
但是其实如果事先了解过应聘人员简历上的介绍，你会发现其实有些东西没必要特别详细的介绍，尤其是针对在相关领域有一定工作经验的人，业务的具体操作手法其实并不那么重要，面试这些人的时候只需要稍微的介绍一些业务的架构即可。
这是针对用人方而言，针对应聘者更应该理解有效沟通的重要性。
很多人面试都喜欢背诵简历，这样会让他们看起来更加的熟练而且健谈，其实这种做法并不可取。
每一份工作所需要的能力是完全不同的，所以背诵简历是无法帮助你体现你在应聘这个岗位时候的具体优势。
举个例子。
对于新媒体运营而言，如果细分还可以分为文案（编辑）、用户（活动、社群）、变现（渠道和销售）。
对于很多小公司的新媒体运营这些细分的工作都会接触到，但是当你去比较大的新媒体公司面试，一般这三个岗位是会分开的，所以面试不同的岗位你需要分开的介绍你的经历，这是对自己的负责也能够缩短面试时间。
关于信息传递
因为每个人对岗位以及简历中经历的认识程度不同，所以对他而言他所接受信息的有效率也是完全不同的。
比如说我面试的公司中，有做过传统渠道的老板，他对于新媒体是完全没有概念的，你和他讲互推能够涨粉，他可能整个人都是懵的，但是你如果直接拿手机演示给他看一下，他对这段经历的理解程度可能能够从30%提升到60%。
同样，一个人看到一段经历的时候一般会将这段经历带入自己的个人经历中，这样他会先主观的对这段经历做一个预判。
比如说你告诉我做公众号的互推还能够涨粉，但是他之前做过好几次一直效果不佳，这时候他就会怀疑你这段经历的真实性。
你想要说服他互推确实有效的难度就会大很多。
期望差
面试中最值得探讨的两个点，第一个就是业务，第二个就是薪资。
在薪资上个人和用人单位都有个期望值，但是这个两个期望值一般很难完全的吻合，这两个值的差距我暂时叫做薪资的期望差。
造成期望差的原因其实有很多，求职者过分高估自己，用人单位过于低估用人成本，当然还有一个原因就是薪资构成存在水分。
很多企业喜欢用让绩效占据员工薪水的一大部分，这种做法在用人单位看来是激励员工的好方法，但是在应聘者看来其实会非常的不爽，因为绩效工资存在一定的风险，在他们的潜意识中这部分薪资并不完全属于自己。
但是如果企业所有的薪资都是固定的，那么员工又会很容易没有动力。
所以企业需要探讨绩效工资应该占据员工薪资的比例是多少，这个值越低，员工的期望差会越低。
选择风险
对于手握几个offer的应聘者而言，每一次选择其实都会承担一定程度的风险，因为每一份工作都意味着你会开启一段新的职业生涯。
所以应该如何构建一个风险评估体系？
个人感觉理应将公司不同的优势划分顶级，然后评分计算出风险分最小的一家公司。
例如，对于大部分求职者而言，大公司的镀金效果明显是要好过小公司，尤其是对于工作2年以内的求职者而言更加如此。
对于互联网公司而言，找到一家快速发展的创业公司可能比一家处于下滑阶段的大公司要有前途的多。
当然，很多人都习惯性的忽略领导在求职风险中的作用，尤其是直系领导，一份好工作的前提永远都是你能够和直系领导沟通顺畅。
