“教会徒弟，饿死师傅”这句话流传已久。以前开门授徒的师傅，教徒弟时总会留一手绝活，徒弟没得学，就永远跟师傅有差距。如果师傅不留一手，倾囊相授，徒弟学成了，难免跟师傅抢饭吃。可是这句话如今越来越不适用，尤其在企业中，如果说管理者是师傅，下属是徒弟的话，教会徒弟，真的会让师傅饿死吗？南方营销策划机构总顾问、乔森电气有限公司执行董事肖南方，在“师兄在线”中山驿站分享职场突级定律时说，要想从中层晋升到高层，其中很关键的一点就是找接班人，交给部门答卷。
一个职业经理人，因故休假一段时间后回到公司，发现他的助理把工作完成得井井有条，甚至有过之而无不及。面临这种情况，这位职业经理人只有全力以赴，为公司创造更多价值，晋升到更高的职位。否则便无法继续在公司待下去，因为他的位置已经有了更合适的人可以替代。
有的人非常擅于做业绩，晋升很快，一下就做到了管理者，但是却止步不前。他自己也很纳闷，自己的能力依然优秀，跟领导关系不错，在下属中也有威望，但就是没再向上爬过半步，不知道问题出在哪里。肖南方认为，很可能就是没有找到接班人。因为他在岗位上做得太优秀了，没有其他人能替代。老板想提拔他，却发现至少要多找三个人才能顶替他现在的工作，索性就让他留在原位。没有接班人，就意味着没有升职的机会。
培养好接班人，其实也是对自己的鞭策，让自己远离自满。因为随时有人可以替代你，你便不得不认真工作，努力前进。如果你一直守着自己的一亩三分田，不求上进，就算没有徒弟“威胁”到你，总归有一天也会因为别人而饿死。何况有了自己的接班人，工作就不必凡事亲力亲为，既减少了负担，又提高了效率，从而把更多精力放在管理和学习上。
对企业来说，制定晋升制度，让管理人员培养自己的接班人也是有益的。一个企业的持续发展总是需要新的人才，有人觉得外来的和尚好念经，高薪从其他企业挖人，却容易因为水土不服，出现空降失败的局面。最明智的做法还是从内部培养人才，为企业的新陈代谢不断输入新鲜血液。同时，也能很好地解决人才问题，即使某个人突然离职，也会马上有人能够接手其工作，企业自然不必担心工作缺位。管理人员必须自主培养接班人，不少企业都采取了这种制度，三星就是典型的例子。
教会徒弟，不是让师傅“饿死”的隐患，而是让师傅吃得更多、更饱的机会。升职，其实有定律可循。
作者：林志洋。本文为原创作品，未经许可不得以任何形式转载。
