书名：关键的少数
作者： [美] 乔恩·卡岑巴赫；詹姆斯·托马斯；格雷琴·安德森
出版社：民主与建设出版社
发行时间：2020年7月
书本分类：管理学类
内容概要：
普华永道给每个你的核心圈法则。
不确定时代，关键的少数人决定团队的稳定和效能，关键的少数事决定你能走多远！
企业管理，如何抓住团队真正的关键少数，从而引领大多数？个人成长，如何成为团队中关键的少数，拥有不可替代的优势？团队中，某些人很重要但不一定职位高，个人做事，有些事情很重要但不一定很难，重点在于“关键与否”。
本书感悟
1. “真正的非正式领导”（Authentic Informal Leaders，下文简称为AIL）。AIL不在管理团队中，也不是公司架构里位高权重之人。正式的领导人是文化演进工作的领军人，但他们的影响力和地位意味着他们的作为是被赋权的，召集一群AIL并不意味着重新建立正式领导团队，而是尝试为正式领导人增加新的洞察维度。
2. 每家企业都有少数这样的人，其关系网络和情感直觉让他们在同行中显得与众不同，此外，这些特别的人在企业经历战略或运营转型等重大挑战时，能够在变革过程中发挥重要作用。
3. 当企业遇到困境时，管理者往往从业务战略和运营模式出发，采取大刀阔斧的变革，然而这些改革总是不了了之，因为人们的根本思维模式并没有改变，行为上就不会改变。
要想实现真正的转型，就要首先了解员工的情绪、行为和其所代表的态度，清晰的判断驱动员工的真正因素，并采取措施对他们的工作进行干预和影响。
4. 我们要鼓励讲故事的方式，向大众讲述文化是如何发生变化的，并展示出文化变革带来经营成果的提高。
我们要坚信，文化是可以改变的。
关键就是认真地倾听一线员工的意见，从员工情感的角度出发，思考他们真正需要的是什么。
5. 先有行动方式的改变，才有思维方式的改变。
6. 当人们能够感受到公司的身份和目标与自己个人行为之间在情感和理性上一致的时候，就会觉得有归属感。当这种紧密相连的感觉与公司实现目标的能力联系在一起的时候，这家公司就有了一种能促进和支持其目标实现的文化。
7. 就像所有伟大的计划都有一个开始一样，宏大的变革也开始于切实可行的日常工作，确定一个可以实现的目标，并将它作为衡量标准，让变化可以量化起来。
在一家企业往往是关键的人决定团队效能，关键的事决定个人优势。
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