加盟东富龙已经两年多了，在原有人力资源三支柱模式之下，某种程度上我承担了COE的角色和功能，同时，在对HRBP工作的支持和互动中，在和SSC的沟通、互动中，我逐渐摸索出一套东富龙自己培养合格HRBP的路径，今天分享给大家，也作为我工作的阶段总结！
HRBP，首先必须专业精深。专业精深的表现是方法技能的了解、掌握和灵活运用。
一、 梳理边界意识，整理工作思路。思维模式是工作成果好坏的底层逻辑，在具体实践中，一个同事转岗到了对口部门，从小白开始做HRBP。他感觉很难，我也感觉无从下手，后面通过工作思路的整理，岗位职责的梳理，参照优秀HRBP的模型和典型行为，形成了规范的文档，将HRBP工作的边界划分清楚，将HRBP工作描述清楚，基本上解决了我们的困惑。思路决定出路，某种程度上讲是非常正确的！
二、精通专业，互动提升。专业是吃饭的饭碗，必须精通各个模块的专业知识。我们通过专业知识分享、读书会、行动学习、命题作文、世界咖啡、共创会等形式，对专业知识进行了反复咀嚼和深入学习。对人力资源规划、招聘需求分析、渠道分析、合适人员画像、校园招聘、岗位说明书、面试题库、结构化面试、薪酬结构、职级职等、绩效管理、KPI调整、绩效面谈、绩效结果运用、干部画像、DISC人格测试、情境领导力、IDP、团队画像、干部画像结果分析、员工谈话、试用期员工管理、新员工180天管理、核心骨干60天谈话项目、能力素质模型、知识萃取、双通道（职业资格认证）、继任者计划、部门氛围、团队建设、用工方式分析、工伤、社保等流程，进行了深入研究和交流，通过彼此20多个HRBP的研讨，分享，我们还在逐步完整我们的《HR葵花宝典》。
三、深入业务、服务业务。通过对对口部门、分/子公司业务的了解、掌握，在专业的基础上叠加了业务知识，这样才能做“政委”工作。为了做好“政委”工作，我们有意识地安排了各个HRBP的任务：产品知识分享、交互检查、岗位说明书的更新、命题作文和述职答辩。通过对对口部门产品知识的PPT分享，不仅是对业务了解，更是让各自的演讲技能获得了升级；交互检查工作是提升专业能力和业务知识的有效手段，能让检查者和被检查者同时获得提升；岗位说明书的更新，就是从一线，具体了解岗位价值、岗位从事的工作、岗位边界、工作流程，为绩效考核和培训等工作打下扎实基础；通过诸如：“如何走进对口一级部门负责人的内心”、“对口部门商业模式、2018年上半年盈利”等命题作文，让HRBP从更高的维度了解业务；通过年度述职答辩，对对口部门业务的痛点、难点全面了解，通过参加项目会、专题会等形式加深对业务的认知！
四、系统整理、不断迭代。两年多的工作任务的安排，要善于总结和复盘，将已经在推行的，且行之有效的方法工具进行系统整理，变成标准的带教教程，并在此基础上不断迭代，形成东富龙HRBP的成长路径。
到一个公司，总得留下点什么。我来过，这个企业有我的痕迹，我活过，这个世界上有我的气息，与诸君共勉！
人力资源部 高伟
二〇一八年八月二十二日星期三
