5月12日，由拆书帮总舵发起策划，深圳智荟分舵承办了第一届珠三角舵主长老培训。本次培训分为团队篇和个人篇。由于曾有幸获得2016年拆书帮全国最佳组织长老，获得了本次讲师的机会（其他伙伴加油哦，下次就是你啦）。但是，背后的设计团队其实包含了十几个三级拆书家，而讲师团队又由6人组队持续在讨论。那这次培训是如何设计出来的呢？这里分享一下背后的思路和复盘总结。

针对设计方面，开发团队考虑了如下几个方面：

1.参与者与目的：

本次参与培训的是来自珠三角10个分舵的舵主和长老，从运营角色上区分为舵主、教育长老、组织长老、会员长老和品牌宣传长老，共5个运营角色。虽然都是城市分舵，但是各个分舵的发展阶段不同，老中青都存在。老分舵有过不同运营方式的探索，而新分舵还在筹备阶段梯队制度都不够健全。那每个分舵的需求就不可能在一个频道上。如何才能让大部分人能够有所收获呢？经过和开发小组一起讨论，我们设计了一个简化思路，在个人运营的部分需要3H，让各个运营角色如何能够通过承担分舵的事务得到运营和职业上的成长，又要能够引导各分舵分享运营经验，听到目前棘手问题的不同分舵的声音。

2.产出：

如何衡量学员是否有收获呢？具体到心理层面、认知层面、行为层面都有哪些收获呢？依据学习目的对产出倒推。首先从心理层面，学员能够有视觉冲击力或者场域的投入，感觉有学习的氛围，进而更加投入进去。认知层面，学员能够刷新对运营的单一认知，看到不同分舵的多元化玩法。行为层面，在离开工作坊时，学员能够有清晰的A2，增强措施落地的成功率。

3.可能的问题：

1）没有可直接拿走的套路。客观上本次是第一届舵主长老培训，运营经验在分舵内，没机会分享出去。分享出去的，也比较零散，不容易聚拢。无法对案例进行萃取提炼出方法论，其他的框架又感觉不适合拆书帮。大家可能在感觉没有套路的情况下觉得没有刷认知获得感不强。

2）身边可能存在标杆不足。提到运营团队的成长，并没有现成的标杆素材库。并且有人觉得标杆都是原来就有基础的，不足以打动现场的舵主长老们。现实中，可能问到身边的标杆没有回应，更多长老认为自己被榨干，但职场发展却没有那么如意。

3）已经存在的问题没有解决，制定的A2回去还是无法推行。分舵运营存在多方面的主观和客观因素阻碍推行的力度，大家都有一些能量积累，如果得不到释放和解决，可能回到分舵内部后还是迟迟无法行动。

4）课程安排在下午，学员比较容易犯困。如果讲的部分过多，容易分散注意力，吸收不好。

针对以上考虑，珠三角、长三角和北方片区的讲师各自结合地域和讲师的特点开发课件。我设计的流程如下：

1）形式上：采用工作坊，确保讲的部分控制在30min左右，其余180min给到现场的学员输出、讨论和交流。

2）设计环节：实用的角度出发，核心精力聚焦在现在的难题。

· 起跑线：请大家画出自画像，对比理想长老画像（与上午内容衔接上），寻找其中的差距和提升点，形成成长路径。

· 挑战现状：针对提升遇到的阻力或困难进行世界咖啡，聚集集体智慧探讨。并加入一招鲜，请运营团队补充分舵的优异运营做法。

· 超越自我：通过现场的伙伴分享身边成长显著的事例，给出标杆。再播放视频，注入相信自己的能量前行，请大家现场设置大目标，尤其是结合职场看如何与拆书或拆书的内容结合，带来新的成长。

活动结束后，大家整体感受良好，我的自我复盘如下：

1.哪几个地方算亮点？什么亮点可以强化？如何强化?

1）采用世界咖啡工作坊的方式带着各长老解决运营角色的问题，有的伙伴之前没有参与过类似的培训，觉得很新奇，能够投入进去。

2）一招鲜的环节，给了大家抖经验的时机，听到了不同分舵的优异运营经验，事后动力圈的环节大部分伙伴谈到收获很大。该环节可以强化，放在世界咖啡之前，先让大家分享优秀的运营经验，再引申到就算有这些经验，我们依旧有没有解决的难题，再深入探讨。

3）相信自己的视频，带给部分伙伴感动，激发了A2的动力。

2.哪几个地方出现了风险？可以如何规避这些风险？

起跑线环节，理想画像是上午各分舵绘制的，不代表运营角色实际的想法。即一部分人认为的理想，在另一部分人看来也许根本没有抓住重点。导致分享的环节，大家都比较乐观，大部分长老都在谈自己的优势，只有个别长老谈到了差异点。也觉得反而是优势。若优化，可先邀请长老们谈自己的优势和手册的要求，绘制一张理想的长老画像，再去打分，自己分别做到了什么程度，再谈提升的计划。并给出示范，并且提前介绍什么是视觉化思考。

3.时间控制细节上哪些可以调整？

时间环节超预期目标A值20min，达成了目标B值，在17:30结束。如果再优化，可以取消由小组代表长老宣读的环节，改由组内相互澄清。