有次大活动后要写份报告，发到美国去。当时刘润老师写的报告一直有问题，老板就在房子里不断让刘润修改。但老板从不自己改，而是批注好了让刘润自己改。后来来来回回，一直耗到第二天早上，才发了出去，这件事帮助了刘润老师成长。像老板这样的行为，是在帮助与员工成长，一个人就应该从执行者变成管理者。
例子：创业公司，非常喜欢说“我绝对不能像xx一样管公司”。所有你对30人状态的怀念，只不过是对童年的期许，再也回不去了。创业公司小规模的怀旧，回不去了。成熟期，一定要把流程工具化。一定要把考核结果变成考核过程。一定要设置KPI。从经理到总监，一定要有这一能力。
从总监到CEO，要知道，世界上没有最好的决定，只有相对好的决定。
考核解决问题的单位时间和产出，3个平衡性指标。如果你把解决问题的时长改短一点。工作时间就会变少，该下班就下不了班。如果你把解决每个问题的单位时间变长，你就会显得不能干。要懂得管理是一项平衡的艺术。
45岁之后，想获得财富，时间x杠杆x资本，资本市终极的杠杆，把资本投在正确的人和公司上。要有对商业的洞察。
要把资本用在合适的项目上。
所有的管理都是一种影响力，没有所谓的向上管理。
影响力的来源即是权力的来源。
什么是老板？
公司是工业化时代开始有的，还没有100年的时间。之前是师徒制，在之前是合伙关系。世界上只有基于价值的合伙关系。
权利是员工给的，不是老板给的
所有的关系，家人、朋友都是。要思考我对别人的价值是什么，别人如何因为我的存在而获得回报。
比如，挪威人发明了合伙人制度，有钱人出船，没钱的人出力。出力的人赚20%出钱的人赚80%
工业化时代，资本占大头，拥有话语权，不平等的概念出现了，即雇用关系，他只存在了一小段时间。雇佣关系中的合伙关系越来越多，人才的优势费越来越明显
压力型权利：员工做的不好罚款，做得好有奖金。
权力不是职位和老板给你的，权利是员工给的。员工不听的你，你就没有权利了。权利本质上是接受者来制定的。
动力型权利：表率权、专家权。专家权：你可以教的你员工。表率权：让你的员工向你学习。
所有的关系，家人、朋友都是。要思考我对别人的价值是什么，别人如何因为我的存在而获得回报。
比如，挪威人发明了合伙人制度，有钱人出船，没钱的人出力。出力的人赚20%出钱的人赚80%
工业化时代，资本占大头，拥有话语权，不平等的概念出现了，即雇用关系，他只存在了一小段时间。雇佣关系中的合伙关系越来越多，人才的优势费越来越明显
压力型权利：员工做的不好罚款，做得好有奖金。
权力不是职位和老板给你的，权利是员工给的。员工不听的你，你就没有权利了。权利本质上是接受者来制定的。
动力型权利：表率权、专家权。专家权：你可以教的你员工。表率权：让你的员工向你学习。为什么要向上管理老板？因为要向老板要资源，用资源影响同事、家人、其他关系。其实上只有一种能力，就是影响力，并且是基于价值的影响力。世界上只有一种关系，就是，合伙关系，并且是基于价值的合伙关系。
时间
时间是每个人最重要的，不可替代的成本。
如何基于成本作决策？
你在通县，到东直门上班，那你要不要多花2000元，搬过来呢？
贵了2000元，省了3小时。
加入月收入1万，1个月工作日21.5天，1年250天，结果一天500块，3小时的路程就是180
180x20=3600元，你就省下来了
