你在什么时候，会感觉批评了员工没有效果呢？员工反而会回怼你呢？

明明我是很好，为员工着想，可员工就是不理解，就算你讲了很多的道理，别人也不一定听的进去。

可能管理者在管理过程中，最难处理的就是批评，无论是作为批评者还是作为被批评者，在那种特定的环境中多少都有些尴尬，结果你批评也并没有解决问题，互相变成了指责伤害。

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举个例子，如果你核查员工的工作，途中发现了很多问题都是你之前讲过的问题并没有改正，这个时候你应该怎么样进行批评呢？

推广专员小陈被叫到了主管办公室，她已料到不会有好事发生。

果然这次又和以前一样，主管对她吼叫："这个广告方案你是怎么写的？这个图是你设计的？为什么我每次都给你讲？每次给你讲，你就是不听呢？同样的错误已经给你说了很多次你就是不改。我都不知道你一天到底在想些什么？"

“可是上次你就是这么说的啊，我也是按着你说的做了！我还问大家了，大家都说很好啊！”小陈不服地说。

“好？哪里好？我上次是给你这样讲的吗？我给你说的到底你有没有认真的去记，去思考？我都不知道一天改怎么样讲你了，给你说什么，你都有理由，有借口”

"如果你觉得我像你所说的那样的话，我辞职好了。" 说完，小陈眼泪就留了下来，摔门而去，留下仍张着大嘴的主管。

即使员工能够逆来顺受，那么接下来的工作也会是一件令人十分不快的事情。你能保证你的员工会完全按照你的意思去做吗？你能保证你的员工不在背地里搞破坏吗？

我相信这是大部分刚做管理的新人都会出现这样的问题？

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出现上面类似这样的案例，那么，经理应该如何进行批评呢？

源于一本书《一分钟经理人》中针对这样的问题有讲到，这本书我几年前就看过，当时只看到了一半就放下，现在又重新找出来，重温了一遍，收益良多。

首先，清楚明了地告诉下属在一定期限内如何工作；其次，发现差错，及时惩戒，具体指出错在哪里；再次，以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受；最后，令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。

①只要提前：告诉员工你将对他们的工作作出明确的评价。

②批评的前半部分:在事情发生后立刻对他们进行批评；具体地告诉他们错在哪里；告诉他们这件事带给你怎样的感受—而且要说得非常明确；沉默几秒钟,让他们深刻地体会到你的感受

③批评的后半部分:和他们握手,或者用其他行动让他们知道你真诚地站在他们的一边；提醒他们你对他们有多么器重；再次肯定地告诉对方你认为他们本身是很好的人,只是在这件事上做得不好；批评过后,这件事就过去了。

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“批评”这个术语尽管准确，但是却带有负面的意思。

如果管理者总是批评员工这事做得不行，那事做得不好，员工就无法获得成就感，不知道自己以后应该坚持什么，应该放弃什么。 给员工正面反馈的另一个作用，就是为团队营造独特的价值观以及团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。

相比之下“反馈”这一术语则暗示着双方参与——一种双方给予和获得，在这种给予和获得中双方都学习并且成长。反馈是共同成长的机会。你通过获得反馈学习，而且你也通过给出反馈学习。当你根据反馈的情况重新定位你的批评的时候，你和你的员工都会感觉到更轻松更容易接受。

如果你能将批评改称为反馈，就 好比在和员工谈话之前，管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论，只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。谈话就从命令式变成协商式，不仅是谈话内容的变化，也会对员工的心理造成微妙的影响。经过这样的谈话，管理者与员工都进一步了解到对方的想法，管理者可以更加放心地让员工去自我发挥，员工也更能明白管理者的要求，他得到了相应的尊重，主观能动性自然会大大提升。

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其实批评的真正目的是纠正对方的错误，而不是为了指责对方。因此，有方式方法的批评不应伤害对方，而是通过沟通技巧的批评激励他，使对方表现出更好的业绩。

一分钟惩罚，马卡连柯曾经说过：“合理的惩罚制度有助于形成学生的坚强性格，能培养学生的责任感，能锻炼学生的意志和人的尊严，能培养学生抵抗引诱和战胜引诱的能力。”所以，我们不仅要敢于惩罚，还要善于惩罚。