这一些列文章是对《组织的经济学和管理学：协调、激励与策略》这本书的感悟。

这本书是中国人民大学出版社出版的“经济科学译库”系列，经常作为硕士层面经济学、组织管理相关学科的教材之用，作者是乔治·亨德里克斯。为什么会选择读这边书呢，是源于我读MBA过程中，正在学习“管理经济学”这个学科，其研究对象是企业本身，把企业当成一个“黑箱”，只研究企业组织为主题的市场行为背后的经济学规律。这个相关的知识对于作为企业主来说，这门学科相当有用，但我也对另一个主题产生了好奇，那就是一个企业组织内部的管理背后的经济学原理是什么。这个话题对于中层管理者来说，比掌握管理经济学相关知识更加具有现实的操作意义。

本系列文章是对我通过阅读此书总结的一些经验，权当为想阅读此书的同学提供一个简化版。

下面我们就对“前言”和第一章”绪论“进行总结

作者表达系统通过本书可以让学生领会到用新方法，诸如契约视角、博弈论等来解决组织的经济学问题与管理学问题。在组织层面，经济学与管理学的问题有两大主题：协调和激励。而分析协调和激励问题又离不开作为决策者的人们的自利程度（即：理性人程度）和认知能力范围（即：信息对称的程度）。

本书通过七篇十五章的篇幅，深入的对不同自利程度和认知能力范围的决策者进行分析，得出其相关的决策模型，并对不同类型的人们的协调和激励特征做了说明。

第一章是全书的绪论，首先解释了从经济学视角分析：组织为什么而存在。

为了说明这个问题，我们先回到200多年前，1776年英国著名经济学家亚当·斯密发布了《国民财富的性质和原因的研究》（An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations），简称《国富论》。在这本书开篇就讲述了一个案例：一家扣针制造厂通过分工合作，10名工人每天可以生产48000枚，如果不是分工，一个工人一天要做出20枚都很难。这个案例告诉我们专业化以及由此引发的劳动力分工导致劳动生产率大幅度提高。亚当·斯密明确了专业化具有吸引力的三个重要原因：①改善技术水平、②提高机械化的可能性和③缩短由一项任务转换从事另一项任务时所浪费的时间。

对于为什么在组织内会产生生产或服务的专业化与交换，经济学有一种解释：比较优势定理。

比较优势定理：当每种产品或服务都是由机会成本最低（具有比较优势）的个体提供时，团队（人、企业、国家）的总产出水平最高。

通过对比较优势定理概念的理解，大家可以了解出为什么社会、国家会产生分工，即产生具有不同比较优势的组织，当然组织内也会产生分工，但只有专业化分工可以产生组织，使组织具备某种机会成本最低的人或组织中的下一层组织，这样组织就存在了。

在组织存在的过程中，组织内部不同任务找到机会成本最低的个体从而促使团队总产出最高就变成了管理上的一大目标。为了达到这个目标，就需要在组织内做好两件事：协调和激励。

协调问题：个体具有不同的偏好、信息、兴趣以及知识，就需要与团队内进行协调

激励问题：主要在于通过激励设计降低团队内利益冲突

信息在协调和激励问题中都扮演着重要的角色。每个人掌握的信息不同，即存在信息不对称，且存在利益分歧时，就会出现激励问题。协调问题也以信息缺乏为特征，但是问题的实质在于缺乏关于其他参与者决策方面的信息。

因为此书是运用经济学方法思考和解决管理学问题，所以边际分析法是分析协调和激励问题的标准方法。

协调和激励问题限制了专业化的程度。假定专业化的收益用B(K,N)表示、成本用C(N)表示，此处K是共同知识水平，N是任务或专业化的数量。B(K,N)与N正相关反映了专业化的利益。而C(N)随着N的增加而增加则表示过分专业化是不利的，如果C(N)不随N变化则表示不存在协调和激励问题或不存在过分专业化成本。

最优专业化程度取决于上述两个函数，并通过令其一阶导数相等计算得出，即他们的边际变化相同。最优专业化也取决于共同知识水平K。

本章最后对组织和制度下了作者认为的概念，如下：

制度是人为设计的约束，用以构建政治、经济和社会的互动关系，他们既包括非正式的约束（惩罚、禁忌、习俗、传统及行为守则），也包括正式的规则（宪法、法律、财产权）。（引子诺斯North,2001,p.97）

组织是关于个体为追求某些共同目标在特定规则下互动组成的群体，这些特定的规则在于一般的制度架构之下。（威廉姆森Williamson,2000,p.597）

威廉姆森给出了制度和组织眼球的不同层面

本篇结论：专业化和交换给所有团队带来最好的可能结果，即组织的产出最大化。然而，它们也会形成双边或多边依赖关系，这些依赖关系会导致协调和激励问题。组织的一个重要功能就是以有效的方式消除这些潜在的问题。

下一篇，我们来了解一下组织的经济学涉及到的相关概念，这一部分为更好的学习本书做铺垫。