作者在本节回顾了自己当年优衣库上市后有点飘飘然，凭空想象出了一些伪需求，开了运动装和家庭装的新类门店，还在柳井正先生遭遇失败后马上关店止损，够果断。另外就是柳井正先生广纳贤才的经历，从外部各个行业招募来了很多优秀人才并融入了优衣库团队，优衣库上市后也造富了这批人。优衣库对人才的态度挺有意思，柳井正先生坚定地认为如果把优衣库经营地很好，自然会吸引很多人才过来，如果还没人来，就做好自己并解决问题，我想这种思维也是一种本分文化吧。
优衣库的服装，基本上都是人们平时穿着的休闲服装，多数与运动服装相近。即使在我们进口的服装或借用国际品牌制作的服装当中，也是运动款式销量高。既然运动服和休闲装并无严格的区分和界定，那么，是否可以把那些平时穿着的运动服集中起来卖呢？把运动鞋和其他体育用品放进去，开一个专卖运动休闲装的店铺，这个想法开始在我的脑海里形成。于是，我们开了一家新业态的店，取名叫“SPOQLO”。（乍一看没毛病，但细想之下，完全是画蛇添足呀，一家点也能解决这些需求）
优衣库的服装虽然不强调性别色彩，但随着女士服装和儿童服装销售业务的扩大，家庭装的服装比例也有所增加。于是，我们又开了一家专卖家庭休闲装的店铺，取名“FAMIQLO”。经过一年左右的准备，1997年10月，“SPOQLO”和“FAMIQLO”各推出了9家店。就在“SPOQLO”店铺开到17家、“FAMIQLO”店铺开到18家的时候，我们又做出了关闭这类店铺的决定，并把它们转换成优衣库的店铺或另外招租处理。（主要可能还是有些飘飘然啦，是该经历一些挫折）
关闭的最大理由是因为这类商店开张以后，并没有达到预期的销售目标。失败的原因是：一方面，这类商店经营的商品与原来的优衣库商品在定位上区分不明显；另一方面，为了优先确保这些商店的商品种类和数量，有时候不得不调集优衣库的商品，反而使优衣库的店铺出现了缺货和断码的现象。这样，就出现了两头都做得半吊子的局面。从客户的立场上看，本来在一家优衣库的店铺里都能买齐的商品，现在要跑3家，反而变得不方便。像这一类的商业尝试，完全可以说是一种满足自我的自以为是。（伪需求是创业开店最大的坑呀）
就这样，直到1998年东京原宿店开张为止，这样的商业尝试连遭失败。可以说，我们的新事业大多以失败告终。但是，许多事情你不去做，就不知道是怎么回事。我们之前做的很多事情都是主观设想得很好，经营计划也制订得很完美，但经不起实践的检验，达不到预期的经营效果。既然经历了那么多次的失败，能否认真汲取从失败中得到的经验和教训，则取决于一个人的经营态度。毫无疑问，人人都讨厌失败。但是，如果不能正视眼前的失败，或是将失败掩盖起来，企图将失败从记忆中抹去，那只会重蹈覆辙。（实事求是，对自己诚实一点）关键的问题是，当你已经做出了“失败”的判断时，你能否及时抽身。既然已经知道这项尝试一定会带来损失，及时止损应该是最明智的决策。你必须在短时间内果断止损，想好善后事宜的处理方案，做好人员的安排。反之，犹豫不决、拖延时间只会扩大损失。我通过这些失败学到的宝贵经验是，要在第一时间止损，以求快速痊愈，这比什么都重要。（马上改正错误是承包最低的，生活中方方面面也都是这样）
人才是经营资源中最宝贵的资源。自从在广岛证券交易所上市后，我们在招募人才方面比以前要容易多了。1997年4月在东京证券交易所二部上市以后，到当年的11月，优衣库的直营店已经达到300多家。当时，没有想到那么多人会放弃原来大公司的工作，加入我们的队伍。可能对他们而言，我们为适应公司快速发展而建立起来的实力主义评价制度，与业绩挂钩的工资体系等一整套完善的人力资源管理制度，以及公司的发展前景，比那些大公司更有吸引力。
跳槽到我们公司来的员工来自商社、工厂、咨询业、IT业、服务业等各个领域，对此我表示极大的欢迎。因为我希望公司的员工能够来自各个行业，对优衣库抱有新鲜感和好奇心，会经常问“为什么”，会对一件事刨根问底，而不是停留在惯常的思维模式上。如果员工来自同一个行业，那么他们就会凭经验做事，对一切都习以为常，也就难以发现问题。（允许不同的声音在企业里面，这样才能发现更多不足和问题呀）改革的真谛就是要否定现状。我们需要的是对问题有独立思考能力和判断能力的员工。换言之，我们需要的不是“来干活”的人，而是具备经营潜力的人。
经常有人说，企业的规模和品质，是由企业领导人的素质决定的。我并不认为自己是一个十分聪明的人。企业领导人如果不能正确对待自己，企业就不能得到很好的发展。有人可能会认为我这样评价自己有问题，否则公司怎么会发展到今天呢。但我总希望能够吸引比我更聪明的人来加入我们的事业。从创业期步入快速发展期，整个公司靠我一个人的决策还勉强可以应付。但当公司要想成为世界著名企业，规模也越来越大的时候，一个人就显得力不从心了。于是我想到，我们必须建立起一支由专家型经营者组成的团队。（认识的自己的能力边界很重要）
从创业开始，我一直在追求终极目标。确定了目标后，如何执行就成了关键。对我来说，这个目标最终能否实现并不重要，重要的是，有了更高的目标，我才会永不松懈地去努力。如果目标很低，人就不会很努力了。在公司的核心管理层里，从理论上认同我的目标，但实际上没有切身感受、心存怀疑者不乏其人。马上想摩拳擦掌，跃跃欲试追赶目标的人也有之。但不管怎样，为了一个很高的目标，他们都在拼命努力，好在这样的拼命努力结出了硕果。在此过程中，不断有优秀人才加入到我们的事业中来。在此，谨向他们表示深深的感谢。（很有同理心的领导者，员工也愿意追随）
一般来说，一家处在发展中的企业，必然会在不同时期吸引到这个时期所需要的特定人才。有些经营者总是抱怨说找不到好的人才，我想，这种抱怨是不太正常的。也许是他们没有认真去找，还有就是这家企业一定存在着除人才不足之外的其他问题。（好公司和优秀人才总是同性相吸的）
