9月24日，“2020 招聘管理创新论坛”在上海成功举办，论坛围绕“全新就业时代下的招聘变革”展开研讨会。AI得贤招聘官作为AI+HR领域的头部产品，也受邀出席本次论坛，向现场嘉宾展示了如何利用AI技术为企业招聘赋能。

AI得贤招聘官是一款基于RPA和多模态人工智能算法设计的招聘管理系统，将企业所需的一键发布、简历库集合查重、AI简历解析、远程实时视频面试、AI视频面试、AI面试聊天机器人、AI面试电话机器人、编程能力评估系统、在线考试系统、背景调查服务等核心功能汇聚到一款ATS上面，精准高效地解决了HR在招聘管理问题上的核心痛点。

论坛现场，AI得贤招聘官向嘉宾们展示了其独特的算法优势以及如何甄别真假“AI面试”等干货内容。

如何甄别真假“AI面试”？

一、什么是AI视频面试? 

答：AI视频面试目前还不被广大中国HR熟练使用，也没有到完全商用的程度。其原理就是通过对候选人的回答内容、表情和声音特质的解析，AI将自动匹配岗位的胜任力模型，进行评估打分，最终提供人才评估报告。从效率提升的角度而言，HR可以在同一个时间段评估完所有的候选人，快速甄选最符合岗位胜任力需求的候选人，从而达到“人才质量”的要求。

而高质量人才的评分范围内，业务经理只需要进行二次选择，就能筛选出在高胜任力+强企业(团队)文化融入的候选人，避免人才聘用失败的风险。

在整个Al视频面试的甄选的过程中，标准化的胜任力模型可以让HR与业务经理对于人才评判标准达到高度一致的结果，用同一把标尺去衡量候选人的胜任力、专业技能等方面，让招聘评估更为有效和公正。

 二、如何辨别真假“AI”?

 答：“上量”！

1、要求演示成功的案例，没有成功案例的可能都是试验品，风险较大。

2、要求试用Al视频面试产品，以鉴别产品有无的真实性。

3、关键一步，同时邀请500个候选人进行AI面试，如果在很短的时间内，Al面试分析报告都可以在管理后台呈现的，Al技术含金量较高；如果Al面试报告是滞后的，要很久才能出来，Al的真实性需要被质疑，可能是后台人为标注。

答：假AI的“遮羞布”！

  1、如果500个候选人都呈现了Al面试报告，但是候选人的答案不符合胜任力标准，仍得高分，可能是来自于简历解析，并没有Al视频面试的技术模型。

2、将Al面试(视频或者文字题)和传统的心理测题打包在一起，这样确实也可以立即看到一份Al面试分析报告，但是这个报告也许和Al没有一点关系。当然了，如果传统测评题测的准也是极好的，有没有Al也不是那么重要的嘛。

三、微表情分析用于AI视频面试到底行不行?

  答：一闪而过、转瞬即逝，持续时间小于0.5s的表情，通常称为微表情。与之相对的，持续时间稍长的表情，持续时间在1s~5s之间，称为宏表情。目前，科学家最领先的水平都无法精确的检测微表情，更不用提分析微表情的含义了，商用微表情基本都是无稽之谈。为什么会这样呢，给大家举一个例子，南北差异、年龄差异、性别差异都可能让微表情所表达的意思南辕北辙。

 四、基于分词进行语义识别来判断候选人回答问题的质量到底行不行?

  答：分词层面的语义分析如同一个伪命题，大家来看这样一个场景：当我们的关键词是JAVA，通过分词分析似乎无法区分“我JAVA代码能力有待提高”与“我具备高水平的JAVA代码能力”这样的句子。

 五、将眼动仪使用于面试中到底行不行?

 答：眼动仪确实是心理学基础研究的重要仪器。眼动的时空特征是视觉信息提取过程中的生理和行为表现，它与人的心理活动有着直接或间接的关系。想用眼动仪来测试候选人心理状态理论上是可以的，但是日常面试场景里面，如何才能让候选人配备一个带红外线功能的摄像头来进行眼动测试呢?

AI得贤招聘官的独特算法优势有哪些？

  AI得贤招聘官核心模块AI视频面试系统基于篇章级别的语义识别算法对候选人的面试回答进行语义分析，并通过计算机视觉和声音算法对候选人的表情和声音特质进行判断，综合多模态的AI决策推荐算法为企业遴选合适的候选人，备受各企业HR们的青睐。

  AI得贤招聘官的NLP技术提高了机器对语义的识别、处理能力，准确率高达到95%以上。科学高效的AI算法为每一位完成AI视频面试的候选人生成一份多模态全息面试报告，包含了简历、面试视频、及其他维度考核的内容和成绩。HR和面试官可以根据面试报告进行快速筛选，从而决定可以进入人工终面的候选人名单。