下午庭审的余温仍在，我心中关于开庭涉及的问题的思考仍在继续，借助这股热情，把案件中涉及的辞职理由与经济补偿金的关系梳理一下。
长久以来，大众都有劳动者自己辞职就无法获得经济补偿金的误区。其实如果用人单位存在劳动合同法３８条的情形，而劳动者依照劳动合同法３８条的规定与用人单位解除劳动关系的，用人单位还是要支付经济补偿金的。劳动合同法３８条的情形总共有１１种，比如没有提供劳动条件、没有提供劳动保护、不及时足额支付劳动报酬、没有依法给缴纳社会保险等等。
乍一看，似乎这个问题很明了，没有什么可以争议的，但是如果深入思考就问题来了。生活有时候比我们人心要细腻。
前几年遇见过一起案件，劳动者先是以“离家较远，无法照顾老人孩子”为由提出辞职，在交接工作期间与用人单位发生分歧，于是向劳动仲裁申诉，以用人单位不及时足额发放劳动报酬为由主张经济补偿金。那个时代还没有大数据一说，也没有这么多的裁判文书网站，于是我根据自己对《劳动合同法》46条第一项“劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动关系的”可以获得经济补偿金的理解，提出了劳动者主动辞职获得经济补偿金的条件是劳动者以劳动合同法三十八条的情形为由提出辞职，如果劳动者以其他理由辞职后来又以用人单位存在劳动合同法三十八条的情形为由主张经济补偿金的不符合获得经济补偿金的条件的抗辩理由。后来发现广东省高院、广州中院、佛山中院、深圳中院、江苏省高院都持有这种观点，而且以指导性文件的形式明确了这个观点，目前来说这种观点得到全国大多数法院的采纳。
在这种情势下，用人单位加强离职管理，要求劳动者以书面形式办理辞职手续并办理交接至关重要。只要在开庭时拿出劳动者之前的离职单便可以明确劳动者之前辞职原因了。但是有一个问题一定要引起用人单位HR的注意，那就是离职原因一定要由劳动者来填写，曾经有法院在无法通过鉴定程序得出离职原因的填写是在劳动者在离职单中签字之前还是之后时，把举证责任分配给了用人单位，我们不管法院的举证责任分配适用法律是否正确，也不管法院为了强化举证责任分配问题给予的其他论证，只要有风险是由于我们工作原因造成的，我们HR就应当控制。
但是生活中并不是所有的劳动者辞职都是用书面形式，有些劳动者用口头，有些劳动者不辞而别，这种情形下，劳动者离职一段时间后又以用人单位存在劳动合同法38条情形为由主张经济补偿金时，用人单位怎么抗辩？
这里其实是一个漏洞的，我们今天就不对这个漏洞进行说明了，劳动者把这个漏洞堵上了，我们探讨的问题就不存在了。劳动者书面辞职的情形下，用人单位可以把劳动者的离职单拿出来，而非书面辞职情形下，用人单位单位肯定也拿不出其他证据，只能等着劳动者认可一些事实。辞职原因关于到经济补偿金的取得？谁来举证？有小伙伴会说，用人单位举证啊，前面书面形式下不是用人单位“咔”把离职单掏出来了吗？但是请注意，这种情形下用人单位提出的离职单是为了举证劳动者已经离职，顺带着把劳动者的离职理由给证明了。
在无书面离职材料情形下，问题可以归纳为：用人单位和劳动者对于劳动者先期离职时的理由各执一词，而劳动者离职后又以用人单位存在劳动合同法38条的情形为由主张经济补偿金时如何处理？
我个人认为应当以辞职时的理由为准，这样符合劳动合同法的精神。这种情形下用人单位一般主张劳动者当时离职不是以劳动合同法38条的情形为由离职，而劳动者一般主张是以这个为由。这就涉及到举证责任分配问题，谁来举证证明劳动者的辞职理由？我个人比较认同上海地区松江区法院、浦东新区法院、嘉定区法院的观点，劳动者需要举证证明辞职理由是劳动合同法三十条的情形，否则不予支持经济补偿金。其实陕西省高院也持有这种观点。
离职管理是个精细活，还是那句话，生活有时候比我们的内心细腻。
