此次培训两天，首次有三个分会场通过网络视频参训，共有70多人参训，合作客户提出本次培训需求主题：1,销售领导力；2,大客户开发管理。

始终放下自我，坚持以学员为中心，以成果为导向的指导原则，结合学员的现状，量身定做，因材施教，设计开发课程，培训后总结复盘反思，举一反三，优化精进，本期培训做得好的：1,针对“销售领导力”课程开发以詹姆斯.M.库泽斯的新作《销售领导力：停止销售，开始领导》为蓝本，将卓越领导者的五项关键行为（以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心）应用于销售场景，打造销售领导力。关键行为系统易懂，可操作性强。2,重在将理论与实践相结合，建立连接，聚焦当下，挑战现状，无缝对接，采取小组分组讨论，团队共创，集思广益，头脑风暴，群策群力，献计献策。3,即时生发，相机行事，即兴发挥，运用4D测评结果分组，分为蓝色，黄色，绿色及橙色四组。审视自己风格，强化自我认知，每个小组分析其优点和缺点，扬长补短；从个人到团队，唐僧师徒四人团队颜色风格互补，再重回现实中部门学员彼此了解颜色差异，审视部门成员颜色搭配，互相取长补短，加强互相理解，促进有效沟通及团队协作。激励人心部分小组练习，即兴采取小组成员相互欣赏，依次轮流完美对方，体验赞美的力量。针对讲到使众人行部分，采取“多做什么，少做什么？停止做什么？开始做什么？”；小组练习，针对共创愿景部分的，小组成员共创一幅愿景画面，建立学员个人与企业愿景的深度连接。挑战现状部分，小组练习，“当下三大挑战是什么？三大机会是什么？三大对策是什么？”，针对大客户开发练习，小组分组讨论，换位思考，逆向思维，设身处地现在大客户立场上切身体会客户痛点需求。

可以做得更好的：1,课件打磨，将理论讲解通俗易懂，深入浅出，减少书面化语言，简洁清晰，优化迭代课件；2，课程时间分配合理，把握好进度和节奏，避免前松后紧，后面内容讲不完，小组练习时间及学员分享把控好，适时休息，适时互动，调控好学员学习状态；3,兼顾好场内场外，线上线下的共同参与互动结果。确保网络信号好及视频话筒质量，保障视频连线的畅通和画面音频的清晰度。

引发思考……

1,如何评估培训成果？

（1）现场效果：取决课程过程中学员学习状态，意愿度，学习专注度及分组讨论参与度，另一方面培训师课程从内容到形式到通俗性，趣味性，课程难易度与学员学习能力匹配，拿捏恰到好处，它决定了学员消化吸收率高低。从学员课程结束时总结收获感悟中获得即时反馈，以及现场或训后填写评估调查问卷，从问卷结果中反思内省。

（2）行为改变：训后过一段时间，观察受训学员的行为是否发生改变？可以借助360测评反馈，考察学员学以致用，落地转化利用率是多少？心动不如行动，唯有行为改变才能带来绩效跃升。

（3）成果评估，绩效是否有明显增长，绩效增长率是多少？如何评估绩效跃升与培训的相关性？

2,你属于哪种类型培训师？

（1）第一类型：知识搬运工，照本宣科，严谨逻辑，结构化培训，程序化，标准化，时间把控单位。知识点全部讲到位，至于学员吸收多少与己无关。

（2）现场表演者：擅长活跃课堂，诙谐幽默，段子手，过度包装自己，生动活泼，表演作秀，活跃课堂氛围游刃有余，有时哗众取宠，语不惊人死不休，重心放在培训师自身的表现上。

（3）教练式培训师：关注学员，以学员为中心，追求成果最大化，放下关注自我，与学员建立深度连接，聚焦学员的需求及兴趣点上。互动起来，采用教练式培训或团队教练，保持中立，开放式提问，启发学员思考。

3,你是属于哪种风格的培训师？

（1）教师式培训师：严谨结构化，逻辑系统，知识搬运工。

（2）教练式培训师：开放式提问，启发思考，拓思维。不给建议，不做评判。

（3）顾问式培训师:针对小组实务练习，  顾问式精彩点评，画龙点睛，接地气，给出真知灼见，有的放矢，对症下药，给出货真价实的建议。

3,如何区分识别三类学员？

（1）报怨者：公司派来参加培训，心不甘情不愿，硬着头皮，不得不来，内心抗拒，学习时封闭抱怨，囚徒心理，人在心不在，心不在焉。这类学员消化吸收率低，转化利用率低，业绩增长率低。

（2）访问者：半信半疑，抗拒抽离，走脑不走心,有时想要挑战讲师，这类学员消化吸收率中，转化利用率中，业绩增长率中。

（3）真学员：全情投入，参与投入，走脑又走心,这类学员消化吸收率高，转化利用率高，业绩增长率高。

识别不同类型学员，考验培训师，如何将访问者和报怨者转化为真学员？还需要在实践中探索……