你是否感觉团队缺乏高昂的士气？

你的员工不太关注自己团队的绩效？

你每次激励动员的时候，结果却不一定能达到你的预期？

如果在你的日常管理工作中，出现了以上三个问题之一，这篇文章也许可以给予你帮助。

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。许多管理者还是惯用“胡萝卜加大棒”的方式对下属进行激励，可效果并不能持久，甚至有时毫无作用。其实，要想让激励有效并不难，这里跟大家分享需要做到做好的四个方面。

1. 与员工进行有效对话

首先，每次布置新任务/新目标的时候，各层管理者都会需要与下属进行一系列沟通。一场有效沟通，应该包括哪些内容呢？往往员工希望管理层不仅仅只是简单地将任务布置下来，还希望能了解任务的产生背景以及任务与其之间的关联。如果管理者能说清以下几个问题，那么这场对话可以被称之为是有效对话了。

* 作为一个团队，我们应该做些什么？

* 我们为什么要做这件事？

* 谁将会从我们的工作中受益，怎样才会受益？

* 对于团队和每一位成员来说，成功是什么样的？

* 在完成这一任务的过程中，每一位员工扮演着什么样的角色？

其次，作为管理者，要尽量预见员工在完成新任务/新目标的过程中可能遇到的困难及障碍，并能告知员工可获得的帮助。同时，要及时承认员工将要作出的贡献并表达真诚的感谢。

做到了综上所述，如果仍感觉不到员工的积极反馈，管理者可以从自己的沟通方式及自己的动机重新审视一下。

沟通技巧 —— 学会提问

你会提问吗？如果你经常使用部分或全部以下的日常问题，那么你的提问方式就需要作出一些小小的改变了。

* “出了什么问题”、“出了什么事了”、“存在哪些差错”、“我们现在的最大威胁是什么”

*  “谁该为此负责”

*  “为什么不这么做”

* “这个方法不是之前试过了吗？”

“我们怎么没有做出新产品呢？”

很遗憾，80%的管理会议都充斥着这类“错误性”提问。如果领导者着重关注的是已发生的错误，那么整个组织也会将注意力集中于此，而非聚焦于未来的目标。与其探究哪里出了差错和过失，不如提出利用优势和长处达成目标的积极问题。例如：“我们在哪方面做得不错”、“我们是怎么成功的”、“理想的结果是什么”、“我们怎么做才能更接近目标”。当我们提出“成长性”问题时，要给对方一个心理适应的过程，毕竟大部分的时候他们曾经面对的都是“错误性”问题。新常态的培养需要时间。一味追究过失该谁负责，会导致大家什么也不说。倒不如通过提出：“我们该如何通过合作弥补弱点？”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把焦点放在职责错误上。当下属发现我们不是在追责，而是在找解决方案时，他们会更乐意把问题提早说出来。

最后，你需要自省的是，你是否真心愿意帮助员工在完成任务/目标的过程中，让其得以成长。如果你对你的公司、你的团队或者你所做的工作没有真正投入和狂热，你是不可能给予别人极大的动力的。

2. 关心员工的全面健康

仅仅为员工提供入职体检及每年的免费体验，并不算全面地关心员工的健康。员工的健康包括了员工的身体、饮食及心智这三方面。全面地照顾好员工的身心各方面，何愁得不到员工的忠诚及高昂的士气。以下措施可供参考：

* 让员工身体健康

除了对新员工提供入职体检意外，每年还可以为员工提供全面体检，其中牙医包括洗牙等。更重要的是，所有医疗保险和健康计划延伸到配偶和子女，所以成家的员工一家人都可以拥有全套福利。

另外，帮员工办理健身卡，并对健身次数排名靠前的员工进行轻度激励。

* 让员工饮食健康

公司为员工提供员工餐，包括早中晚，甚至提供下午水果餐。有些企业以“众口难调”或“少些麻烦”为由，将饮食福利折现成现金，与工资一起每月发放给员工。其实，这是一种偷懒且无效的做法，原因如下：

- 公司无法保证员工将折现用于自身的饮食健康；

- 折现类似帮员工变相加薪，但大多数人对加薪的愉悦期一般不会超过45天。

长远来看，这种折现的做法，对员工忠诚度和士气的提升是毫无帮助的。

* 让员工心智成长

社会在进步，企业要发展。企业之间的竞争力差异，其中关键之一是员工的能力差异。公司内部要健全员工业务能力所需的培训体系。如果员工能牺牲自己工作之余的时间，通过外面的培训，来提升自己的工作能力，公司愿意为其承担50%的费用，比整日将“重视员工能力培养”当成口号挂在口头能更有效激励员工。切记，对员工说什么不是最重要的，重要的是为员工做了什么。

关于这个话题，最后跟大家分享一个有趣的小故事：

史都比在一个朝九晚六工作制的企业工作，他们的员工福利做得很好。

一大早，史都比七点就到达公司了。因为公司的免费早餐提供时段是早上7点到8点。吃完早餐，史都比在接下来的一个小时，有充足的时间作好一天工作的准备。

经过一天的紧张工作，终于到了18点的下班时间。史都比看看手头工作，还有两项任务没完成。他要决定是把工作带回家还是留在公司完成。此时，他想到公司19点半后，有半个小时的免费晚餐提供，于是他决定还是留在公司继续工作。

到19点半了，史都比又完成一项任务，去公司餐厅享用了一顿美味的晚餐就继续回到了工作岗位，因为9点半公司有免费班车，正好可以经过他家附近。

到了21点半，史都比终于把今天必须完成的任务全部做完了。他想起如果工作到22点半的员工，公司可以提供的士报销。到时候，他就可以直接坐到家门口了。于是，史都比决定在公司继续完善今天的方案，并提前把明天的任务清单整理好。

公司提供了这些福利，到底是增加了成本，还是......

3. 人力资源合理搭配

一提起员工激励，管理者们都会为预算伤脑筋。其实，在众多的激励方案中，有一种成本几乎极低又有效的方案——换座位。

按照绩效特征，我们将员工分为三类：

* 效率型，完成任务速度快，但质量欠佳；

* 质量型，完成任务质量高，但速度较慢；

* 平均型，完成任务的速度和质量都比较平均。

将能力互补的员工座位安排在一起，最佳配置是让效率型员工和质量型员工坐在一起，这样大几率产生正向溢出效应：质量型员工会努力赶上效率型员工的速度，而效率型员工又会努力达到质量型员工的质量。据抽样观察，这种方法的结果是13%的效率提升（工作速度）和17%的成果（完成任务数量）增加。

另外，还有个有趣的发现：如果一位员工的绩效非常优秀，那么他在这方面就不容易受到影响。这能够说明，为什么把高效员工安排在低效员工旁边，后者会提升，而前者并不会降低。

4. 用精心设计的话术进行全员动员

发表激动人心的动员讲话，激励员工拿出更好的成绩，是领导者必备的技能之一，但很多企业并没有对各级领导提供正式的训练。本文给出的方法恰好能满足领导者这方面的需求。

通过话语激励他人，其实有一套简单可行的科学方法。这套方法能够帮助人们在进行重要工作前提振士气。一场成功的动员讲话，包括3个关键要素：

* 指示方向

* 表达共情

* 构造意义

在“指示方向”的部分，务必少用不确定的语言。关于如何完成即将面对的任务，领导者应提供确切信息，如给出清晰指示、恰当描述任务、明确评价标准等。而“共情性语言”应传达对员工的人性关怀，包括赞扬、鼓励、感谢或承认任务难度等。最后，“用构造意义的语言”是解释某项任务为何重要，将组织的目标或使命与员工个人目标联系起来，这是动员成功的点睛关键。其中三要素在讲话中的比例，取决于情景和听众，并不需要拘泥不变。

对于激励员工，大家还有什么想法分享吗？

参考文献

《如何激励你的员工——激励员工的四大正确法则 很多人一上来就错了》作者：哈佛商业评论