一、团队协作必须克服五种障碍是什么？
二、正式开始团队建设之前，需要思考的：
1、我们真的是一个团队吗？
--团队是一少部分人（3-12），有着同样的目标，未实现他们负有同样的责任，并未当目标实现后会分析同样的奖赏。团队成员了一为了机体的更大的利益把个人需要暂放一边。
--如果你的“团队”不符合以上标准，那你们就不是一个团队，不过这没有什么大不了的。假装冒充，不如老实承认。
2、我们做好处理繁重工作的准备了吗？
--仅有硬件却不愿发自内心的投入时间和力量，是无法实现团队协作的。
三、要怎么做，才能克服这五种障碍呢？
PS：最近看了一个视频，说提高记忆最好的办法是画图，不管画技如何，都可以使你的记忆倍增。所以我先画了一幅图来帮助自己记忆。
克服团队协作障碍1：建立信任
没有什么品质或特色的重要性比得上“信任”。---信任是最稀有、最罕见的团队品质和特色。
“基于弱点的信任” ----彼此信任的团队成员能开诚布公，愿意把自己的失败、弱点甚至恐惧暴露在对方面前。
通常，组织内部缺乏信任现象始于领导层。公司领导往往是杰出的人物，仅仅因为他不愿意承认自己的能力也有限度，其权威和才干受到了质疑和挑战。
不相互信任的团队成员，会因为不愿意承认自己的弱点和、缺陷和错误，导致不顾明显事实的伪装，选择不会暴露他们和部门不足之处的做事方法。
怎么建立信任呢？
1、“建立信任的关键不是时间，而是勇气。”
2、建议信任的关键在于，团队成员要愿意把自己的优缺点暴露给他人，不惧怕诚恳的承认“我错了”、“我犯了个错误”、“我需要帮助”或“在这方面你比我强”，甚至说“对不起 ”。如果团队成员没做好准备这样说话，那就学不会互相信任，甚至浪费时间和精力去想自己该说什么，以及弄清楚同事们的真实动机。
3、最好是自上而下，从领导者做起，下至普通成员，甘愿冒险，在不知道自己的弱点是否得到别人正视和尊重的前提下将其袒露。
工具：
个人经历练习：比如请团队成员回答“他们在哪里长大？”“他们的家庭有几个孩子？”“他们的童年遇到的最困难或者最重要的挑战是什么？”...
通过工具对人的优缺点进行证实，然后在团队内互相分享：比如使用MBTI、360测评、PDP、DISC之类的都可以。
需要注意的：
1、基于弱点的信任，对大多数人来说是难以做到的。
2、团队中的每个人都必须参与，如果有一个成员不愿意坦率的承认自己的缺点、错误和问题，就会给其他人造成深刻的影响。
4、团队中的信任程度永远没有止境，必须实施加以保持和巩固。
信任是团队协作的最重要的基石，反思身边的团队，我们可以发现：有的团队像是简单聚集起来的一伙儿人；有些团队感觉只是有一个共同的管理者，在那儿苦苦支撑；有的团队以小团体而分裂；有的团队成员互相没有信任而经常发生冲突甚至是对抗。这样的团队成员之间没有互相依赖、也不互相负责，更别提高效的协作了。这时作为管理者，需要认识并承认问题，勇敢地、首当其冲地去帮助团队成员首先建立起信任。心都往一处想了，劲儿才能更好的往一处使，良好的信任肯定可以有效的提升团队协作效率。
克服团队协作障碍2：掌控冲突
冲突是指有建设性的积极的冲突：围绕团队重要问题的热情、毫无保留的争论。
掌握冲突的前提是建立基于弱点的信任。---缺乏信任的团队也会吵架，但他们的争吵是破坏性的，因为他们会带入办公室政治、骄傲自满的斗争的成分，而不是谦虚的追求真理。他们会想着赢，或者转而躲在背后议论。
不过冲突是必不可少的。---如果团队成员从来不惹的别人不愉快，在讨论中从来没有把队友赶出他们的舒适区，那么他们非常有可能得不出对于整个组织来说最佳的结论。
冲突跨界了怎么办？---下图是冲突的程序，再好的团队都可能跨界，越过理想的冲突点，但是这不是坏事，只要有决心解决冲突就可以。
工具和办法：
1、了解大家对冲突的描述和看法----比如说，让大家根据MBTI参考书，聊聊自己这种类型的人对冲突的看法，并请他们解释一下自己对冲突的看法是怎样收到童年时代或成年经历的影响的。
2、建立冲突的规则----比如建立一个团队效力章程：我们将讨论与冲突有关的问题，把它们摆到台面上来，解决令我们存在分歧或情绪激动地核心问题，我们讨论这些问题时，绝不保留任何意见。然后团队成员签字，开会的时候带着规则，并时时提醒。
3、发掘冲突----当然团队中有些人是非常善于躲避冲突的，这时候需要管理者介入帮助他们认识到建设性冲突是有存在的必要的，你需要做好准备，不仅要点燃健康的冲突火苗，还要轻轻的去煽动一会儿火苗。其实就是说，帮助大家习惯并都参与到这种健康的冲突中来，减少大家的不好意思。
4、实时批准----其实就是对健康的冲突进行鼓励，比如说，团队中发生了健康的积极的冲突时，打断他们，更重要的是告诉他们，这正是我们需要的、倡导的好现象，请继续！因为冲突到一定激烈程度，会让人萎缩不签，这样可以帮助消除大家的心理负担。
5、解决冲突的障碍----发生冲突时，有时方向会有点跑偏，比如环境障碍、人际关系障碍（参与冲突的团队成员之间存在尚未解决的遗留问题） 、个人障碍（团队个别成员在情感或社交方面存在不足），这些障碍发生的时候管理者需要找出这些让人分心得问题，不让它们影响问题讨论的进行。
举个例子：会议和冲突？
“缺少冲突导致了会议这种形式的最大不足之处----无聊”
1、找到hook 钩子----比如电影，hook就是让观众迅速了解冲突的大概，它发生在每部电影开场的10min以内，会议也同理。
2、团队领导者必须在会议或者决议开始的时候给与团队成员关心这次活动的理由，让他们紧张起来，调动积极性。
3、接下来，要发掘冲突，让问题一直得到关注，直到解决。
克服团队协作障碍3：兑现承诺
搞清楚承诺的定义很重要。
“承诺存在于既具备睿智又不乏魄力的团队中，成员们在没有完全同意某个决议的时候就能表示支持。换言之，他们有能力克服不一致。”------这个定义很有意思，也很容易理解，让你可以一下子找到承诺的关键点。
领导者，需要运用自己的能力，引导成员们毫无保留的讲出所有的可能的想法、观点和假设。意见和异议，把所有想到的观点全部都讲出来。其实团队成员大多都是理性的，他们并不需要在别人采纳自己的想法之后才会认可某项决议，他们只是想让大家倾听、理解和考虑自己的意见，是这些意见在最终的决议中得到诠释。
工具：这个工具很具体也很实用，管理者可以迅速学习着在团队内部去使用。
1、阐明承诺：弄清楚“我们今天到底决定了什么？”在白板上写下来，如果团队成员中有任何不清晰的，可以继续讨论，知道每个人都弄清楚决议的具体内容为止。尽量避免出现对决议的猜测和含糊不清的解释。
2、逐级逐层次沟通：为了避免有的人对决议漠不关心或者不在乎，你可以要求管理者必须进行逐级逐层次的沟通，比如团队成员需要在会议结束后的24小时内回到各自的部门，就某项决议的事宜跟本部门的员工进行沟通。最好是面对面，这样也可以收集员工们的提问和理解决议的机会。
克服团队协作障碍4：增强责任感
搞清楚责任感的定义也很重要。这里的定义，会让人耳目一新“当团队成员没有按照组织的标准行事时，大家自愿地互相提醒。”----这个点来自于，其实同事之间会有趋同压力，比起惧怕收到公司的惩罚和权威人士的责难，人们更害怕自己的行为让同事失望。而且，总是要求管理者一个人负责，是很难的。
这个部分是很多管理者会忽略的部分，往往很多管理者只在乎结果，很少重视同事之间的行为。
工具和练习：这个练习有些难度，但是可以一试。
TEE-团队协作的有效练习
适用范围：有信任、共事了一段时间、互相形成了基于观察的看法。
如何操作：让每个人回答2个书面问题（只能有一条正面意见和一条反面意见）：
1）这个人的行为特点或品质中最重要的、对我们的团队最有用的东西是什么？
2）这个人的行为或品质中最重要的、对我们的团队有着负面影响的东西是什么？
然后从领导者开始，让成员们读出结果。领导者不能回应 ，只能针对不清楚的地方进行询问。
克服团队协作障碍5：关注结果
让团队的成员关注结果，必然会遇到一些障碍，我们需要应该认真审视和了解它们：
1、自尊自负：我们越希望团队成功，就越希望首先取得个人的成功。
2、职业发展与金钱：团队成员都会关注自己的职业发展和经济需要。要能够理解这些需要及其正当性，但是不能让它妨碍团队实现集体目标。
3、我的团队：就是把自己领导的团队放在自己是其中一员的团队前面。有点像，管理者基本都会无条件的先护着自己的团队，这在无形之中会影响你在新的团队的产出以及对结果的关注。
工具与练习：
计分板---是一个可以确保团队不会忽略结果的简单方法。----其实就是一个独立的、易读的可视化工具，用以评价他在任何时期的成功进展。从整体上进行量化统计、以及综合的质量评价。
