复盘的目的是为了系统的建立自己的学习资料库
盘点步骤
人才盘点可使用“CARE”步骤进行操作。
C: Competence 建立标准
A: Assessment 评估人才
R: Review 复盘结果
E: Excution 行动计划
1. Competence建立标准
建模的方式有三种: 1. 参考标准化建模: 时间快，预算有限时可采用。2.卡片建模: 耗时约一周，岗位变化的可能性大，希望快速建模，可用于公司内部选拔及外部招聘。3.定制化建模: 耗时约一个月，模型需要100%符合战略和业务实际的胜任力模型，2-3年不需要变化。
2. Assessment评估人才
最重要两个问题: 针对哪方面进行评估以及使用哪些评估工具。
第一个问题:针对哪方面进行评估，由评估侧重点决定。侧重摸底，可以从经验，绩效，人口变量来进行盘点；侧重选拔，可以知识，能力，潜力进行盘点; 侧重发展，可以从意愿，变动风险进行盘点。
第二个问题:盘点的方法
对于外显的知识，技能部分，可采用庄老师分享的绩效潜能九宫格技术，也可以采用360行为。对于内显的特质，动机，社会角色，自我认知等，可采用人才测评的方式。
后面需要重点复盘各种技术和测评。
2018.6.8
以下为百度的“绩效计划”
案例
惠通公司一年来地销售业绩不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估地方案，依据绩效评估地结果决定为那些员工加薪，加薪地幅度有多大。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档：
A（5分）出色，工作绩效始终超越本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得出来自客户的高度评价。对应的加薪比例为40%。
B(4-4.5分)优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。对应的加薪比例位15%－20%。
C(3-3.5分)可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满。对应的加薪比例为5%－10%。
D（2.5分）需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶尔小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。没有加薪。
E(2分)不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。根据情况决定降职或辞退。
