文 / 仁青
人员流动是正常的。保持一定比例、合理的人员流动对企业来说还有积极作用，但超高的流动率就不能不引起管理者反思。
有数据显示，外企人员流动比率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上、司龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低；世界知名外资公司的人员流动比率略低于中小型外资公司。
一些大型企业的人员流动有一个特点，一般是“肥水不流外人田”，鼓励内部推荐、岗位轮换等，比如华为、联想。还有的企业对已离职员工依旧敞开大门，随时欢迎他们“再进宫”，比如谷歌。这样做既节约招聘成本，又能通过提供职业发展空间留住优秀人才。
然而，面对人员流失，也有一些企业不以为然。
01
一天上午，和小艾同一天入职的一个男同事来找人事经理。依旧是那张小圆桌，还是那把红圈椅，他坐在那填写离职相关表格，联系领导请签字。两个半月前，在同样的位置，他和小艾一起在劳动合同上签字，正式加入公司。不用深思，估计离职原因也是无法忍受他那个大多数人都无法忍受的领导的折磨了。他们部门领导据说是个特别难搞的人，要求苛刻却不合理，常瞎指挥、乱指挥，却不愿担责。出了事，是别人的；有了成绩，都是他自己的。他们部门流动率奇高。
前一天，上周，春节前，隔三差五，在小艾抬头可见的小圆桌旁，就会坐上各公司、各部门来办理离职手续的同事。也是在这张小圆桌旁，几乎每天都会有前来面试或者办理入职手续的人。公司人员流动率高得超出小艾的想象。
小艾曾以为，她上一个东家人员更替速率已经很快，没想到这里有过之而无不及。之前公司是做互联网医疗的，建立十年依旧处于创业期，工作节奏很快，压力较大。很多人离开，少数是因为薪酬低或者领导不好共事，多数是因自己无法适应公司飞一般的节奏，承受不了巨大的压力，也有的是因公司遭遇融资困境、不得已裁员。而在这里，经过两个多月的观察和切身体会，离职的恐怕多是无法接受各部门的相互推诿、低效拖沓，不堪忍受能力小但脾气大的管理者的领导，还有部分是因为不能如愿升职加薪。
02
还有一天，一个部门负责人和人事经理商量，希望给他部门一个骨干加薪。可人事经理却说，他的薪酬已经超标。该负责人说：这个人才非常难得，如果他走了，我又得重新招人，还未必能招到技术好、能出活的人，希望人事部门能够灵活处理。人事经理依旧斩钉截铁：“薪酬指标都是制定好的，没有商量的余地！”
这个部门负责人还不死心，又从公司超高流动率存在巨大隐性成本，到成熟技术人才所能带来的潜在收益，极力想说服人事经理松动松动，特事特办，灵活处理。可人事经理又把公司规章制度、薪酬结构说了一遍。双方交锋半个多小时，部门负责人无可奈何、悻悻离去。不知，他是否会向高层进一步争取提升这个技术骨干的薪酬待遇，也不知是否能留住这个难得的人才。
03
“我已经不相信你们了！你们今天这样说，明天那样说。这个人在任时这样承诺，改天换个人就不承认前任的承诺了。让我怎么相信你们？！”溜溜跑了一天，一个刚入职一个月左右的男同事对着还在吧啦吧啦说个不停的人事总监大声说。前两排同事几乎都能听得见。
他一向是个有涵养的人。起初说话也很平和、淡定，可说来说去，人事总监就是不能给出良好解决方案，他最终还是没忍住，怒了。原来，收到第一个月工资，他发现并非当初承诺的支付金额和方式，于是希望讨个说法，结果迟迟没有得到合理解释，也没人积极提出解决方案。这公司如此忽悠，还是赶紧走吧，不要再在这里耗费生命、破坏心情！
