背景
从22年年底到23年初，在一个5-10人的纯技术团队中一直在进行测试和相关开发人员的招聘，中间断断续续，也思考了很多关于小公司如何更高效招聘的相关问题。
场景如下：
- 5人左右的小型纯技术团队，没有专职人事、财务岗位；
- 自有研发产品，多为软硬结合；
- 当前在职员工工龄都在三年以上；
- 急缺一位测试、其他开发岗位可适当补充，实习生、社招均可；
- 薪资储备：实习生可以到250~300/天 社招测试岗是在10k/月左右
整个招聘过程大概耗时将近3个月，测试岗入职后又自行离职2-3个人。整个过程中反复出现以下问题：
- 筛选简历效率低，没有专职人事，只能抽时间集中筛选一批，很容易开发任务多，就中断了后续对接；
- 收到简历数据多，优质投递简历少，没有付费，只使用了BOSS直聘的免费功能进行接收简历；
- 线下面试花费时间、精力较大；线上面试效果不佳，有些线上沟通尚可，到线下的时候表现有差异；
- 老板终面的时候通过率低；
- 对优秀人才吸引力弱，反选成功率低；
- 入职后不稳定，因病、因事短期内离职；
反思总结
针对这三个月招聘的感受，总结了一些类似场景下的招聘中的优先事项
- 以终为始，首先要明确团队缺少什么样的资源，和老板怎么看待当前的资源缺口和倾向，如果老板觉得这个岗位招实习生就可以，不是很优秀的社招人员很难走到最后。简单的一句话就是：招的人是要自己用的，招人的钱是老板出的；
- 保持平常心，对于不是专业的招聘人员，我觉得保持平常心很重要，既不要因为突然遇到一个资质很合适的候选人而欢欣雀跃，也不要因为一直收到重复经历的简历或没有优质简历而感到挫败；不要对面试人员表现的冷漠同时也不能表现的过于热忱；特别有映象的是：做为技术开发人员自己招聘，避免回音室效应，对某一个知识领域和面试者聊的比较投机，映象分就比较高，会忽略掉一些非技术方面，比如性格等方面的考量；还有就是要明白，给别人额外的机会是要冒着很大风险的。
- 招人加入公司只是一个开始；要明白你招来的人意味着后面的工作会发生什么变化，可以按需招人。
实战技巧
一些技巧方面的收获：
- 一开始不想漏过每一个人的闪光点，发现真的没有那么多精力，后来回到了简单的简历筛选方式上，就是卡学历、卡学校，看获奖和比赛经历，（成为了之前讨厌的人）；针对应届实习生首先看学历、看学校、看获奖；只写英语4级斟酌下；奖励只有xx志愿者奖的斟酌下；针对社招：频繁往返外包公司的可以跳过、千篇一律的项目经历的跳过（智能座舱、购物商城、用户管理系统……）
- 准备笔试题+批量集中约人首轮笔试筛选可以突击筛选应聘者；
- 如果在没有专职人事的情况话，在招聘上花的时间要按28开，80%的时间花在筛选简历上感觉受益更高，3个月我从20份到200份再到2000份简历，样本越多，发现自己公司的辐射群体和匹配群体月明确。从线下面试一开始，单个面试者花费掉的面试官成本是简历环节的十倍以上。之前发现一些简历有不足的地方，会给一个面试机会，后面简历的标准达不到，是不会给面试机会的；
- 在线上收简历的时候，准备两三道简单的主观题让面试者简答一下，可以辅助简历打出一个第一个印象分。用于快速分析简历欠缺是否有进一步跟进的需要；
- 最好有明确的岗位职责，这样更好匹配，如果职责不匹配，不强求；
- 新人加入要有仪式感；
- 如果是实习生，鼓励多一些吧；
- 不要拿自己的经历去套新生代初入职场的毕业生的认知；
