进入职场后你可能才会发现，从待入职场的被面试到已入职场的主面试其实用不了多少时间。有时，面试官的忐忑其实并不比面试者要少。其实这位面试官很可能是一位上周才入职青年，或者是一位才从专员升任主管需要组建团队的业务骨干。
进入职场后你可能才会发现，很多HR并不像电视剧里演的那么专业、干练、火眼金睛，中小规模的公司更是如此。“面试”这件事，并不只属于HR这个岗位，而是每个职场人必须具备的一项技能。
我们在面试时，通常会更加关注求职者与岗位相关度、是否有直接经验，更加关注其技能的匹配性。但在实际的团队用人实践中，我们会深刻的发现一个人具备领导能力、学习能力才是最值得放在岗位技能优先级之前的。
下面我将过往的面试经验和去其他同事交流的面试经验做一个汇总和总结，希望同大家一道不断提升面试技能。
1、简历筛查
这个阶段的工作基本上是由HR来完成，主要分为两个部分，第一个部分是在网上筛选出匹配岗位要求的简历，另一个部分是第一轮初面。通过这两个部分的工作，筛选出来的人才，其基本职业素和职业技质都是与所要求的岗位相匹配的。通过这一步后，该人才将会被推荐给用人部门，留待具体用人人员来进一步筛选。
2、研读简历和HR建议
当收到HR呈交的备选人简历及HR的评价单后，需要认真的对其看一遍，对HR提出的亮点、简历中有疑问或者特别感兴趣的地方进行记录，留作面试问题。如果没有问题可以将专注点放在后面的环节。
3、自我介绍
面试一开始，可首先让面试者进行自我介绍。自我介绍是一个很重要的环节，从自我介绍可以看出很多东西。如面试者的口头表达能力、对待面试的准备以及对待自己自己之前经历的理解和总结。这里要注意的是，在面试者进行自我介绍的时，尽量不要打断对方，也不要提问，让对方一口气说完。所有问题和疑问可以在自我介绍结束后再提问。
4、启动STAR程序
按照STAR方式引导面试者，讲述自己完成过的自认为非常不容易的一次工作经历。
STAR原则：
（1）Situation背景
完成工作之前所面对的情况是什么？①市场；②行业；③其他员工；④优势。由此获知所取得的业绩有多少与面试者相关。
（2）Task任务
为了完成工作，面试者都有哪些需要完成的任务？由此可获知面试者具有什么样的工作经验以及其具有哪些可信的资历。
（3）Action行动
为了完成任务，面试者都采取了哪些行动？为什么采取这些行动？这些行动是如何影响结果的？由此可以获知面试者的工作方式、思维方式和行为方式。
额外问题（目的同上）：聊成功经验、聊偶像、聊优缺点。
（4）Result结果
工作的结果如何，是好还是不好？钱是否收回？遇到困难与否？是怎么克服的？可获知面试者原因背后的能力。
5、领导能力挖掘
设计一个实际的工作情景，询问面试人会如何解决这个问题。通过面试者的回答，可以获知面试人是否同时拥有发现并解决问题的能力、领导团队的能力，以及按时交付的能力。这个工作情境需要我们提前准备好。这个场景最好是和即将开始的工作息息相关的一个场景，正好可以模拟面试者入职以后，你交将这项工作交给他时，他的反应和解决思路的。
此处可以为面试者提供纸笔与相应的思考时间，让面试者可以充分模拟自己接到任务后的过程。准备思考时间可以设置为5-10分钟不等。随后由面试者口头作答。我们可以根据领导能力公式，在相应的部分进行评分。在面试者准备的时间内，我们可以同时查看面试者的相关作品，以充分利用时间。
领导能力公式：领导能力=发现问题的能力+思考解决方式的能力+制定可行计划的能力+驾驭团队的能力+交付结果的能力
6、作品查看
最后，可以查看面试者准备的相关作品，直观的了解面试者的工作成果。这里，除了查看作品的内容外，还可以看到面试者的工作态度。无论是纸质成果还是电子成果，都可以看出面试者是否具有资料收集习惯和条理性。有些面试者会准备U盘，可以请HR在面试前提前准备好面试专用笔记本电脑。
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