《正向激励》，这里所说的“正向激励”，指的就是通过制造各种诱因促使员工产生更高追求的一种行为，是对员工达到更高追求的一种褒奖。而这种追求不能通过苛刻的要求。应用“正向激励”体现了对员工的一种关怀，容易被员工接受。

正向激励，对应到企业管理中，能引爆团队潜能，让每个员工都心甘情愿跟随你。

第一个重点内容：员工消极怠工背后的成因，以及怎么解决消极怠工的问题。

第二个重点内容：怎么激活领导者的潜能，怎么样去打造一个高效的组织。

第三个重点内容：中层管理者的重要性，以及怎么样塑造企业的文化。

先看第一个重点内容：员工消极怠工背后的成因，以及怎么样解决消极怠工的问题。你的员工敬业吗？根据盖洛普最近的全球敬业度调查，全球只有13%的员工有敬业的工作精神。得到这样的数据，是不是很震惊？可能我们都是在神思恍惚间完成工作的吧？

但事实是，大多数员工都愿意在工作中保持热情、清醒、敬业、感兴趣、快乐和感激的心态，但为什么敬业的人这么少呢？

这要从我们呱呱坠地时说起。我们来到这世上，就要面对各种变化，在成长路上我们就通过使用自身好几种不同的“过滤器”来抵抗变化，回归惰性。

现在，我们就来挖掘员工怠工行为背后隐藏的“过滤器”。所谓过滤器，说的就是人的一种应激反应。过滤器会暗中削弱士气，阻碍企业的发展。作者就是想通过展示这些“过滤器”，并给出对应的解决之道，借此来扼制员工怠工行为的发生。

我马上要说到5种怠工的情况。

先来说第一种：玩世不恭。玩世不恭通常是因为不信任和悲观主义，它会导致我们质疑动机，破坏我们的最佳动机。玩世不恭背后的“过滤器”列举如下，很多人会觉得“我们不应该这样做”、“我们没有时间或资金来做出改变”以及“我没有时间学习新的东西，我无法领先于工作”，正是这样不健康的心态，导致怠工的发生。

接着说第二种：鄙视。鄙视他人的工作，这很可能是因为他们自己感到了恐惧。如果整个团队对变革进行冷嘲热讽，那么该团队中最盛气凌人的成员通常在前进中就会鄙视他人的观点。解决办法是，让这些成员看到自己的潜力，并且给他们实现自己期望的建议。

然后是第三种：漫无目标。我们大部分的劳动者都处于无目标状态，或者只是在工作中走走过场。一个人在工作中漫无目的，很可能是对这个瞬息万变的世界无所适从造成的。对应的解决方案是，我们需要让他们明确自己高度个性化的愿景、他们自己的意义和目标，以及让他们对自己工作感到满意。

再来说第四种：顺其自然。常常有人说，自己年纪大了，太胖了，太生气了；或者说“不能顾及自己的心愿和需要，因为还有三个孩子要上大学”。这种种借口看似合理，但这就使得人们不能也不愿做出改变。对应的解决方案是，我们要鼓励他们，不能放弃。告诉他们，即使岁数再大的人，也能在职场中产生重大影响。

最后说的是第五种：疯狂。社会变革，使得我们演化出了“疯狂”这个“过滤器”。现代人的工作压力太大，甚至因工作压力过重去世。手机的发明，更是让雇主在白天黑夜都能联系到员工。对工作的疯狂，是很具有破坏性的“过滤器”。解决之道是明确什么能做，什么做不了。

接下来，我们针对这些“过滤器”，再通过4个步骤，教会企业管理者打造高效员工。第一步，我们要明确员工的责任。领导层要明白，我们要建立一种每个人都与答案相联系的文化：哪怕每个人的答案和企业使命、愿景和目标不同步，领导人也需要把他们联系起来。

第二步，我们需要让员工有归属感。不能小看归属感。事实证明，是归属感而不是金钱和工厂改变了世界。不是因为你迫使员工违背自己的意志去做某事他们才去做，而是因为他们自己想联系在一起。

第三步，积极关注自己和他人。这个步骤说来也简单，就是我们必须对自己表达充分的关注。为什么要关注自己呢？很多时候，我们其实是害怕被关注的，因为“木秀于林，风必摧之”。但是，当我们降低被关注度的时候，也会增加失去自我的危险。关注自己的能力是一种普遍的技能。也许我们在成长中获得的是粗暴的关注，那么学习“健康地关注自己和他人”就显得很重要了。

第四步，我们要建立高质量的支持系统。真正的成功人士拥有高度多样化和有效的支持系统。许多员工没有明确他们真正想要的东西，是因为常常觉得梦想难以实现。要知道，当我们真正确定一个愿景时，成功只取决于支持系统的质量。有太多的传说，说的是很多成功企业主没有人情味。其实，只有我们真正支持员工发展，允许员工在生活中的所有领域里获得发展，企业自身才能不断成功和成长。

以上四个步骤，就能帮助每个员工做出改变。可能刚开始这么做时，会觉得违反个人的直觉，但是，随着他们的参与，他们将会收获更多。