《第3选择》里面，总能找到很多的触动点。比如这段：
R:
我们认为我们可以通过将他人贬低为“物”来更好地控制他们。于是，公司给员工起了一个可笑的称呼——“人力资源”，好像他们只是资产负债表上与税收或应付账款一样的负债。因此，虽然大多数组织里的大多数人拥有远远超过工作所要求的创造力、聪明才智、理解力和天赋，他们却仍旧仅仅被视为执行工具。将人视为物的机会成本非常高昂。资产负债表无法显示出，员工未被充分发挥的能量与潜力有多么惊人。
相反，布伯认为：“如果将一个人视为‘你’……那么他便不只是‘物’了。”
布伯之所以使用“你”这种措辞，是因为它不仅意味着表面上的尊重，还能唤起人们对他人由衷的尊敬。它意味着亲密、坦率与信任。将他人视为“物”则意味着漠然与疏离，助长自私自利的心态。
I：
也许是因为自己是HR从业者的原因，对这段尤其有话想说。
我们从人力资源1.0时代进入到现在的4.0时代，从劳资科到人事管理，到人力资源管理，我们都把这个当成了公司的执行者，没有过多考虑过人的主观能动性。能处理好6个模块，就是一个非常好的HR。
我承认我不是一个传统意义上好的HR，因为6个模块里面，有些模块我压根就不想去碰触，我更加喜欢和人面对面的进行沟通，交流，或者利用线上的沟通方式也行。对于事物，实在不是我的强项，我的天赋优势部分都集中在人的方面，然而这些我一直没有意识到。
直到职业动力激活，盖洛普，MBTI，职业锚，全息识人，我才知道自己的天赋所在。
回归到文中说的“人”与“物”，人力资源4.0时代，已经没有还有师父对2019年人力资源产业的趋势分析，人力资源人才全球配置，AI化，产业化，合伙人化，从单一职能走向跨界，人力资源的心理资本开发，无一不是透露着要把个体当成“人”，具有主观能动性的“人”，而非企业的执行工具。
OD的兴起也说明了这一点，激活组织的同时，也需要激活组织中的个体，才有可能让个体与组织的效能倍增。
心有所向，生根发芽。
