岁末年初，最近朋友圈或微信群有朋友一直在问“中标了某家企业的业务，但是原来的供应商不配合，怎么办？”这其实就是题目中所谓的“撬客户”的事情。

人力资源服务行业是一个充满竞争的行业，这行业跟律师行业一样。客户是否续约，关键在于服务质量，但是还要考虑其他因素。例如：关系疏远、负责人更换、同行竞争等。

这行业没有“永远”的客户，也没有“老铁”的关系，今年能赚多少钱，未必明年能赚同等的钱。

“铁打的营盘+流水的客户”，从企业的角度来说叫“换人力资源公司”，从员工的角度来说叫“换用人单位”，从原供应商角度来说叫“失去一个客户”，从新供应商角度来说叫“增加一个客户”。

四个主体，不同的关注点，不同的利益关系。

“撬客户”一般有两种“撬法”：经济合同到期“撬”和经济合同未到期“撬”；在“撬”的过程中有，还有两种不同手法，一种是“彻底撬”，一种是“分流撬”。

“彻底撬”就是企业和新供应商“一点汤水”都不给原供应商留，“分流撬”就是企业让新供应商从原供应商处“切了点业务”。

大过年的，发生客户不续约被“撬”的事情，肯定不是高兴的事情，人力资源公司还没有“成人之美”的必要，毕竟“商场如战场”利益之争本身就会导致“江湖恩怨”。

因此，当分手不可避免，如何把分手这件事情说清楚很有必要。

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本期推文探讨如下话题：

1、分手“财产”要说清楚

2、分手“规则”要说清楚

3、分手“责任”要说清楚

4、分手“权利”要说清楚

5、分手“义务”要说清楚

-Ⅰ-

分手“财产”要说清楚

既然分手不可避免，而且还有“第三者插足”，那肯定要将“财产”说清楚。有人会问，人力资源服务公司跟企业之间有什么财产？

核心财产是“人才”。即在派遣或外包服务期间，人力资源公司招聘的派遣工或外包工，分手时还在企业工作的。

这些“人才”本质上属于原人力资源公司，不属于企业，也不属于新供应商。这些“人才”在当地招聘市场值多少钱价格是透明的，因此，分手“财产”价格就是透明的。

辅助财产是“人才培育投入”。即在派遣或外包服务期间，人力资源公司对企业划转过来的或自行招聘的人才进行的培训投入，这些培训投入也是可以量化的。

因此，当企业、原人力资源公司、新供应商在一起谈分手和接手时，要先说财产，先对财产进行定价。

-Ⅱ-

分手“规则”要说清楚

分手要讲规则，而规则的核心就是“财产”的归属。

规则1：如果企业认为派遣或外包的人才，都是可以替代的，允许人力资源公司带走，那么经济协议解除或终止时，人力资源公司直接将人带走，这是一种规则。

规则2：如果企业认为派遣或外包的人才不可替代，不希望人力资源公司带走，那么企业或新供应商与人力资源公司谈“财产”购买，应当以市场的价格将“财产”买过去，这是另一种规则。

不能破坏规则。例如：属于原人力资源公司的人才既不允许带走，还不购买，赤裸裸的抢；也不能死皮烂脸不讲规则，赖着不分手，既不带人走，也不跟新供应商谈财产理性估值与购买。

-Ⅲ-

分手“责任”要说清楚

出现“撬客户”的情形，在原供应商没有服务质量问题的情况下，换人力资源公司导致的分手，责任要说清楚，可以分为四类。

合同到期分手+人留下：合同到期不续约，企业和人力资源公司都应该可以理解并接受。

那么，需要人留下的，无论是派遣或外包，无论经济合同怎么约定，原人力资源公司对人和对企业均不需要承担任何责任。

合同到期分手+人带走：合同到期不续约，人都需要带走，则原人力资源公司需要面临人员安置，关于人员安置的费用由谁承担，看双方经济协议的约定。

合同未到期分手+人留下：合同未到期分手，企业属于违约，需要向原人力资源公司按约定承担违约责任。

人留下的，关于人的任何责任，原人力资源公司均不需要承担，无论怎么约定。

合同未到期分手+人带走：合同未到期分手，人需要带走的，企业一方面属于违约，另一方面还需要承担对原人力资源公司的损害赔偿。原人力资源公司对员工的依法安置导致的成本由企业承担。

-Ⅳ-

分手“权利”要说清楚

分手是一种权利，企业有权利跟原人力公司终止合作，也有权利跟新供应商建立合作。

原人力公司有权利不解除或终止派遣或外包员工的劳动合同。新供应商也有权利直接与原派遣或外包员工签订劳动合同。 

当原人力公司没有解除或终止，新供应商直接与原派遣或外包员工建立劳动合同关系的，则构成了对原工作年限的承继，需要承担因承继带来的责任。

同时，对于原人力公司，则不再对员工承担任何补偿的义务。

-Ⅴ-

分手“义务”要说清楚

分手是一种义务，分手这种义务要与权利匹配。例如：企业选择更换人力资源公司，无可厚非。

但是，要更换就需要彻底更换，不能将“老弱病残孕”留给原人力公司，其他人员转移到新供应商，这就有点“欺负人”了。

分手还希望原人力公司把人留下的且还要求原人力公司支付经济补偿金，也属于“欺负人”了。

当企业已经向原人力公司提出分手，并解除或终止原经济合同，却不考虑原人力公司的财产理性回购，而要求原人力公司以为员工转移社保关系，配合做劳动关系转移手续，这些义务要求明显高了。

综上：当前人力资源服务业“撬客户”的实质“撬人”，而人是从什么渠道来的最重要。如果是企业渠道，则原人力公司没有任何筹码；如果是原人力公司渠道，则原人力公司有重要筹码。

同时，“撬客户”实质上是“接续义务”，将人撬过来，人在原人力资源公司的历史遗留问题法律上均由新供应商承担。

对于人力公司来说，有人“不怕撬”，没人“没啥撬”，关注人才的招募或人才的培育是王道。

而对于企业不停的换供应商而不换人，等于所有的关于人的问题均没有发生转移。

每个供应商均是短期的，均不对人的长期问题负责，将来一定是企业负责，持续长久的人力资源合作是根本。

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